지난해 7월 경남 거제시 아주동 대우조선해양 옥포조선소 독 화물창 바닥의 가로, 세로, 높이 각 1ｍ 철 구조물 안에서 농성 중인 유최안 금속노조 거제통영고성 조선하청지회 부지회장. 거제=연합뉴스
노동문제를 다루는 준사법기구인 중앙노동위원회(중노위)가 원청 사용자에 대해 하청노조와의 교섭의무를 부여하면서도 하청노조의 단체협약체결권과 단체행동권은 인정할 수 없다고 판단했다. 하청노조는 원청업체와 교섭을 할 수 있지만 임금·복리후생 등 근로조건과 관련해 구속력 있는 협약을 체결할 수 없고, 노사교섭이 어그러질 경우 쟁의행위도 할 수 없게 된다. 중노위는 대우조선해양 하청노조가 원청을 상대로 낸 단체교섭 요구에 대해 지난달 30일 이런 판정을 내렸다.
중노위가 원청에 하청노조 교섭요구에 응하라고 한 것은 지난해 CJ대한통운과 현대제철에 이은 세 번째다. 이유가 있는 판단이다. 작년 대우조선 하청노조가 장기파업에 들어가며 요구한 것은 원청과의 직접교섭이었다. 하청 노사가 1년 이상 협상을 했지만 실질적 근로조건을 결정하는 원청이 나서지 않아 협상이 진전되지 않았기 때문이다. 원·하청 간 근로조건 격차가 커지는 ‘노동시장 이중구조’ 문제의 해법으로 원청의 책임성 강화가 제시되는 점에 비춰 하청에 대한 원청의 교섭의무 부여는 거스를 수 없는 흐름이다.
의아한 것은 중노위가 단체교섭권과 단체협약체결권, 단체행동권을 쪼개어 판단한 점이다. 헌법재판소(1998년)는 “단체교섭권에는 단체협약체결권이 포함”됐다고 봤고, 대법원(1993년)도 단체협약체결권이 없는 단체교섭권은 의미 없는 권리라고 판시한 바 있다. 중노위가 사용자의 범위와 의무를 지나치게 법리적이고 협애하게 판단, 헌법상 권리인 노동3권을 분절화하고 형해화했다고 노동계가 반발하는 이유다.
경영계는 원청의 사용자성과 책임을 지나치게 확대하면 교섭대상 논란 때문에 노사관계 질서가 훼손된다는 입장이다. 그러나 교섭력이 월등한 원청에 실질적 책임을 지우는 특단의 방식이 아니고서는 원·하청 차별 개선이 요원한 점에서 양측의 고민이 필요하다. 노동관계에서 실질적 권한을 가진 사용자 범위를 확장하자는 내용이 포함된 ‘노란봉투법’에 대한 여야 논의가 이뤄지기 바란다.
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