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대법 "인사고과 따른 해고라도 근로자 개선 가능성 따져야"
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대법 "인사고과 따른 해고라도 근로자 개선 가능성 따져야"

입력
2022.10.19 00:05
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" 취업규칙상 해고 사유라도 정당하지 않아"

업무 부진이 취업규칙상 해고 사유에 해당해도, 개선 가능성을 따지지 않고 해고했다면 정당하지 않다는 대법원 판단이 나왔다.

대법원 청사. 한국일보 자료사진

대법원 청사. 한국일보 자료사진

18일 법조계에 따르면, 대법원 3부(주심 이흥구 대법관)는 A씨가 B사를 상대로 낸 해고무효확인 소송에서 원고 패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다.

1997년부터 B사에 근무한 A씨는 2015년 2월 조직개편과 인사평가 불량 등을 이유로 대기발령 조치됐다. 그는 3개월간 보직 없이 지내다가 해고 통보를 받았다.

'사원이 무보직으로 3개월이 경과했을 때는 해고한다'는 취업규칙이 근거였다. A씨는 대기발령과 해고가 인사권 남용이라며 B사를 상대로 해고무효확인 소송을 냈다.

1심과 2심은 A씨 청구를 받아들이지 않았다. 대기발령은 관련법에 저촉되는 등의 특별한 사정이 없다면 사업주 고유 권한이라고 본 것이다. 해고도 취업규칙에 따른 것이고, 근무 평가도 자의적이거나 불공정하게 이뤄졌다고 볼 수 없다고 봤다.

하지만 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 대기발령이 정당한 조치라는 원심 판단에는 동의했지만, 취업규칙에 부합하다는 이유로 해고가 정당하다고 판단한 것은 잘못됐다고 결론 내렸다. 취업규칙상 해고 사유에 해당한다고 해도 직무 개선 가능성이 있다면 함부로 해고해선 안 된다는 취지다.

대법원은 "해고가 유효인지 판단하기 위해선 취업규칙 등이 정한 해고 사유가 존재하는지 여부뿐 아니라 근무성적이나 근무능력 부진이 일반적으로 기대되는 최소한에 미치지 못하고 개선될 가능성도 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도인지 심리했어야 한다"고 밝혔다.

문재연 기자

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