근로 종료 확약서는 약관법 아닌 근로기준법 적용
"취업금지 확약서도 사측과 근로자 계약으로 봐야"
"희망퇴직 조건 불리하다면 처음부터 동의 말아야"
대법원 청사. 연합뉴스
희망퇴직 노동자가 퇴직 후 경쟁업체에 재취업할 경우 위로금을 반환하기로 한 확약서는 약관법이 아니라 근로기준법에 따라 타당성을 따져야 한다는 대법원 판단이 나왔다.
29일 법조계에 따르면, 대법원 2부(주심 천대엽 대법관)는 퇴직자 A씨와 B씨가 C보험사를 상대로 제기한 확약서 무효 확인소송에서 원고 승소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.
A씨 등은 2016년 재직 중이던 C보험사에 희망퇴직을 신청했다. 회사는 두 사람 신청을 받아들이면서 이들에게 특별 퇴직 위로금을 지급했다. 다만 '확약서'를 통해 퇴직 후 1년 동안 경쟁업체에 취직하지 못한다는 조건을 달았다.
A씨 등은 그러나 퇴사 후 4개월 만에 경쟁 보험회사에 지점장으로 재취업했고, C사는 지급된 퇴직 위로금 3억 원을 반환하라고 요구했다. A씨 등은 확약서가 근로자 권리를 제한하는 부당한 내용을 담고 있어 무효라며 소송을 제기했다.
1심은 보험사가 내건 경업금지 및 비밀누설 금지 약정이 과도하지 않다고 판단했다. 보험사 특성상 설계사 관리 및 영업 노하우가 유출되면 큰 손해를 입기 때문에 위로금 3억 원을 대가로 1년간 경쟁업체로의 취업을 금지한 약정이 위법하다고 보기 어렵다는 취지다.
그러나 항소심에선 확약서를 '약관'으로 볼 것인지, 아니면 '근로기준법 분야에 속하는 계약'으로 볼 것인지가 쟁점으로 부각되면서 판단이 뒤집혔다. '약관'은 계약 일방이 여러 명의 상대방과 계약하기 위해 일정한 형식으로 미리 마련한 형식을 뜻한다. 항소심은 확약서를 일종의 '약관'으로 보고 원고 승소 취지로 판단했다. 약관에 고객에게 부당하게 불리한 조항이 포함돼 있으면 위법하다고 볼 수 있는데, A씨 등을 '고객'으로 간주해 확약서 자체를 무효로 본 것이다.
그러나 대법원은 2심 판단을 다시 뒤집었다. 대법원은 확약서가 회사와 근로자 사이 체결된 근로계약이므로 약관법이 아닌 근로기준법이 적용돼야 한다고 봤다. 희망퇴직의 유효성 여부와 조건은 근로기준법에 따라 계약해야 한다는 것이다. 약관법 30조에는 '근로기준법 분야에 속하는 계약'은 약관법이 적용되지 않는다고 규정하고 있다.
재판부는 "이 사건 확약서는 근로계약이 합의 해지로 종료되는 경우의 권리·의무관계를 정한 것"이라며 "상당한 경제적 급부를 대가로 개별 근로자의 자발적 (희망퇴직) 신청 등에 근거를 두고 있다"고 밝혔다. 근로자가 퇴직 위로금을 대가로 비밀유지 및 1년간의 취업 제한에 동의해 체결한 계약으로, 이를 어긴 A씨 등이 위로금을 반환해야 한다는 취지다.
이번 판결은 보험사뿐 아니라 다른 업계에도 동일하게 적용된다. 대법원 관계자는 "구체적인 사실관계가 동일하거나 유사하다면, '희망퇴직의 유효성 여부와 조건' 등을 밝힌 확약서는 근로기준법에 따라 유효성을 판단해야 한다"고 밝혔다. 일정 기간 취업 제한을 요구한 회사로부터 돈을 받는 조건으로 희망퇴직 확약서를 썼다면, 당사자는 근로계약을 체결한 것이기 때문에 준수의무가 있다는 것이다. 희망퇴직 조건이 신청자에게 불리하다고 판단되면, 애초에 동의를 하지 말아야 한다는 의미다.
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