작년 우리의 경제성장률은 2.0%로 저성장 국면을 이어 갔다. 더구나 재정투입에 의한 성장이 중요한 역할을 했다는 점을 감안하면 민간시장의 활성화가 이루어지지 않는다면 그나마 2%의 성장도 향후에는 어려워질 수 있다. 여기에 더해 고령화 진행이 더욱 빨라져 생산가능인구도 줄어들 수밖에 없어 기업 활동을 촉진할 획기적인 대책들이 나와야 한다. 투자유인도 강화하고 규제도 완화하는 등 기업들의 시장여건을 바꿀 방안도 시급하다. 그러나 그에 못지않게 기업내부 구성원들, 즉 노사의 경쟁력 제고를 위한 혁신도 매우 중요하다.
우리 기업들의 생산성이 경쟁국들에 비해 낮다는 것은 이제 만성적인 과제이다. 서비스업은 선진국들 수준에 한참 뒤처져 있고 제조업은 상대적으로 서비스업에 비해 높기는 하지만 수출시장에서 확실한 우위를 가진 제품들은 줄어들고 후발 제조국들의 부상에 고전하고 있는 애매한 수준이다. 아울러 최근 몇 년 동안 제조혁신과 일터혁신을 강화하고 있지만 현장 혁신이 자동화나 로봇투입에 집중되어 일자리를 줄이는 상황이 나타나고 있다.
인력을 활용한 기업경쟁력 제고 전략을 흔히 고진로 또는 하이로드 노선이라고 한다. 이는 인력을 비용요인으로 보고 인건비를 줄이거나 임금을 낮추려는 경쟁전략인 저진로 노선과 대비된다. 저진로 노선은 당장은 기업들에 가격경쟁력을 가져다 줄 수는 있지만 선진국과의 고부가가치 경쟁에서 뒤처질 수밖에 없다.
고진로 혁신을 위해선 종업원들의 생산성 향상노력이 필수적이다. 그런데 우리 노동자들이나 노조는 생산성 문제를 두고 여전히 관망하거나 무시하는 형편이다. 역사적 또는 기업조직 특성상 생산성을 경시하는 결과가 초래되었다고도 하지만 근본적인 원인 중 하나는 혁신의 결과로 종업원들에게 돌아오는 성과가 불투명하게 결정된다는 점이다.
우리나라의 많은 기업들이 성과배분제를 도입하고 있다고 보고하고 있지만 기업의 수익이 어떻게 창출되었는지 제대로 알 수 없는 상황에서 수익 중 일부를 성과 인센티브로 지급하는 수준이 대부분이다. 따라서 수익의 처분과정에서 임금인상 재원을 놓고 노사 간 다툼이 발생한다. 또 흔히 사전적인 약속보다는 사후적인 결정에 의존하다 보니 주주나 경영진들의 몫이 일반 종업원들에 비해 터무니없이 많다는 비판과 불평이 나오곤 한다.
설령 평균적으로 종업원들에게 충분한 금액의 성과배분을 한다고 하더라도 같은 회사안에서 사업부마다 차이가 큰데 그 차이가 직원들의 기여나 노력보다는 경기상황이나 제품기술 향상에 의존한 경우가 많다 보니 불합리한 성과보상 제도로 인해 인재들의 이직을 불러오는 이유도 된다.
이미 선진국들은 저성장 국면에 들어가면서 성과배분제를 보다 공정하고 투명하게 개발해서 적용하고 있다. 투자가 늘어서 또는 생산설비가 향상되어서 나온 수익과 구분되는 종업원들의 적극적 참여와 협력에 의한 생산성 향상과 그로 인한 수익증대를 측정하고 공정하게 성과를 배분하는 기법은 기술적으로 불가능해서 적용하기 어려운 것이 아니다. 제도도입에 대한 노사 간 신뢰가 부족하고 제도를 개발하는데 들어가는 노력보다는 자동화, 무인화, 생산기지 이전이 더 편하기 때문이다.
그러나 저성장 시대에 분명하게 다가온 사실은 기업의 생산성 향상 노력과 그로 인한 추가적 성장 그리고 그 성장의 과실을 공정하게 배분하는 제도가 없이는 산업현장을 인력중심으로 활성화시키기 어렵다는 것이다. 열심히 일하고 이전 일하는 방식의 타성을 벗어나 제품을 혁신하고 그래서 기업과 일자리가 같이 성장하는 지속가능한 혁신성장이 가능하려면 구성원들이 추가적 성과를 공동으로 창출하고 공정하게 배분하는 제도에 대해 주목해야 한다. 저성장 시대에 임금인상에만 매달리는 노사관계를 벗어나 성과를 창출하고 이를 배분하는 노력이 노사에 필요하다.
이장원 한국노동연구원 선임연구위원
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