저성과자 해고를 가능하게 하고 임금피크제처럼 근로자에게 불리한 취업규칙 변경을 사용자가 지금보다 쉽게 할 수 있도록 하는 정부의 양대 지침 시행은 노동시장에 큰 영향을 미칠 전망이다. 고용노동부 관계자는 22일 “객관적이고 공정한 평가자로 저성과자를 가리고 취업규칙 변경 요건 완화도 ‘사회통념상 합리성’이 인정될 때로 제안한다”고 설명했다.
다음은 일문일답.
- 누가 저성과자로 선정되나.
= 대다수 성실한 근로자는 일반해고 대상이 아니다. 극히 예외적으로 업무 능력이 현저히 낮거나 근무 성적이 부진해 동료 근로자에게 부담되는 경우에만 저성과자로 선정된다.
- 사측에 밉보이면 저성과자가 되는 것 아닌가.
= 저성과자 선정에 엄격한 기준과 절차를 갖추도록 했다. 객관적이고 공정한 평가로 인정받으려면 노조, 노사협의회, 근로자 대표 등이 참여해 평가 기준을 마련, 실행해야 한다.
- 저성과자 평가 기준은 어떻게 마련하나.
= 평가는 개인의 주관적 판단이 아닌 업무 능력과 근무 실적이 기준이다. 자의적인 평가를 막기 위해 계량평가나 절대평가 방식이 주를 이뤄야 한다.
- 평가의 신뢰성은 어떻게 확보하나.
= 평가위원회 등 복수의 평가자를 두거나 여러 평가 단계를 둬야 한다. 해당 근로자에게 미리 통보하고, 대상자가 이의 제기를 할 수 있는 절차도 마련해야 한다.
- 취업규칙 변경 요건을 완화한다는 게 뭔가.
= 현행 근로기준법은 임금피크제처럼 근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수의 동의를 받도록 했다. 근로자의 불이익 정도, 사용자 측의 변경 필요성 등 6가지 ‘사회통념상 합리성’이 인정될 때 이 요건을 완화할 수 있다.
- 저성과자 해고나 취업규칙 변경에 무조건 승복해야 하나.
= 노동위원회의 부당해고 구제절차를 밟거나 법원에 직접 해고무효 소송을 낼 수 있다. 중앙노동위원회에서 판정이 나와도 이에 불복해 행정소송을 낼 수 있다. 노조가 반대하는 임금피크제가 도입된 사업장에선 단체협약을 근거 삼아 사용자를 상대로 삭감된 임금을 지급하라는 소송을 낼 수 있다.
세종=장재진기자 blanc@hankookilbo.com
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