대법원이 어제 통상임금에 대해 명확한 정의를 내렸다. 자동차 부품업체 근로자 및 퇴직자들이 회사 측을 상대로 제기한 소송에 대한 선고에서 정기적, 일률적으로 지급되는 상여금은 통상 임금에 해당된다고 판시했다. 또 통근수당이나 급식비 등 복리후생비는 제외했으나, 근속 기간에 따른 수당, 기술 수당, 최소한도로 받는 성과급 등도 통상임금에 포함된다고 적시해 그 적용 범위가 대폭 넓어졌다.
이번 판결은 산업 현장에 큰 충격을 안겨주게 됐다. 통상임금은 각종 수당과 퇴직금 지급의 기준이 되는 만큼 인건비가 올라 기업 부담이 가중되고, 중소기업은 위기를 맞을 수 있다. 특히 대법원은 통상임금에서 상여금을 제외한 노사 합의는 무효라고 판단해 당장 내년부터 기업들은 대대적인 임금체계 손질에 나서야 한다. 이를 둘러싼 노사간의 힘겨루기도 예상된다.
통상임금 논란은 복잡한 임금체계에서 비롯됐다. 근로기준법상의 모호함을 이유로 정기상여금 등을 통상임금에서 제외한 정부의 행정지침(1988년 고용노동부 예규)을 근거로 기업들은 지금까지 기본급을 인상하는 대신 각종 수당을 신설하는 방법으로 비용부담을 줄여 왔다. 실제 고용노동부가 올해 100인 이상 사업장 978곳을 조사한 결과 월평균 임금 총액(298만원) 중 기본급의 비율은 57.3%에 그쳤다. 나머지는 각종 형태의 수당이었다.
이번 판결을 계기로 정부는 근로기준법 및 관련 시행령을 정비해 나가야 한다. 기업들도 난립한 수당을 통폐합, 기본급과 성과급으로 임금구조를 단순하게 개편해야 한다. 기업의 과도한 인건비 부담은 감원과 채용축소로 이어져, 결국 근로자에게 피해가 돌아간다. 기업 경영에 무리한 부담을 주지 않는 선에서 접점을 찾을 수 있도록 정부가 노사정위원회 등을 통한 타협을 유도, 사회적 비용을 최소화하도록 노력해야 한다.
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