전삼현 숭실대 법학과 교수ㆍ기업법률포럼 대표
정년을 60세로 의무화하는 법안이 국회 본회의를 통과했다. 우리나라의 고령화가 빠르게 진행되고 있고, 2017년이면 생산가능인구가 감소세로 접어들 것이라는 예측에 따라 고령사회 및 초고령사회를 대비하기 위해 고령자 고용을 촉진하려는 움직임이 본격화한 것이다. 그러나 좋은 취지에도 불구하고 60세 정년을 의무화할 때 생각지 못한 부작용이 일어날 수 있어 염려스럽다.
우선 정년을 연장하여 장년층 근로자의 삶의 질을 유지할 수 있게 된다는 것은 환영할 일이다. 그러나 이 제도가 국정과제 중 하나인 고용률 70% 달성과 청년 고용률 제고를 동시에 이룰 수 있을지 걱정이다. 현재 우리나라의 많은 기업들은 연공서열 형 임금체계를 갖추고 있다. 이로 인해 20년 이상 근속 근로자의 임금이 1년 미만 신입직원의 218%(관리사무직), 241% (생산직)에 달하고 있다. 정년이 60세로 늘어나 고령 근로자가 계속 근무한다면 2명 이상의 청년 채용 기회를 놓치게 될 것이다. 60세 정년이 우선적으로 도입되는 공공기관 및 300인 이상 사업장은 청년층이 선호하는 일자리여서 하나의 일자리를 놓고 부자(父子) 세대 간 취업 전쟁이 일어날 수도 있다.
또한 정년을 60세로 의무화하는 것은 기업 경쟁력에도 마이너스가 될 수 있다. 정년이 늘어나면 기업은 임금 대비 생산성 하락 할 것을 걱정한다. 노동연구원의 분석에 따르면, 55세 이상 고령근로자의 임금은 34세 이하 근로자의 3배 이상이지만, 생산성은 60% 수준이다. 고령자 고용은 인건비 대비 생산성이 낮아 고용부담이 가중되는 것이다. 따라서 생산성에 대한 고려 없이 정년을 연장한다면 기업 경쟁력에 도움이 되지 않을 것이다.
일부에서는 1998년부터 300인 이상 사업장에서 60세 정년을 의무화한 일본에 비하면 우리나라는 시기적으로 늦었다는 지적도 있다. 그러나 정년 연장 도입 당시 일본의 사회적 여건이 어떠했는지 비교 검토해 볼 필요가 있다. 일본은 생산가능인구가 줄어드는 시기(1995년)에 맞춰 1994년 법을 개정했고, 1998년부터 시행하여 정년 연장이 연착륙할 수 있게 했다. 1998년 법 시행 당시 300인 이상 기업 중 93.3%가 이미 60세 정년제를 실시했다. 반면 우리나라는 300인 이상 기업 중 정년을 60세로 정한 기업이 2010년 현재 22.2%에 불과하고, 생산가능인구가 2017년부터 감소한다는 점에서 2016년부터 제도를 시행하는 것은 시기상조이다.
국내 일부 기업의 사례를 들어 60세 정년을 빨리 시작해야 한다는 주장도 있다. 중소기업 ‘헤스본’이 임금피크제 도입과 함께 정년을 65세로 연장했고, 현대중공업이 노사합의로 정년을 60세로 연장했다. 그러나 사정을 살펴보면 그럴만한 이유가 있다. ‘헤스본’은 직접 손으로 작업해야 하는 공정이 많고, 중소기업의 특성상 신규 인력 채용이 어려운 특수성을 갖고 있다. 더욱이 고령자의 급여는 정부보조금과 회사가 지급하는 임금을 합해야 신입직원과 비슷한 수준이었다. 현대중공업의 경우는 고급 기능 인력이 계속 일하면 성장을 통한 청년일자리 창출이 가능하다는 확실한 기대감이 있었기에 정년연장이 가능했다. 따라서 이러한 일부 기업의 특수한 사례를 근거로 60세 정년 의무화를 법으로 밀어 부치는 것은 무리가 있다.
이런 점을 고려해 볼 때, 60세 정년을 조급히 시작하기 보다는 예방책을 마련해야 할 것이다. 첫째, 부자세대 간 취업전쟁을 막기 위한 대안이 있어야 한다. 임금피크제와 같은 임금 조정을 의무화함으로써 기업의 인건비 부담을 덜고 청년취업의 길을 열어야 한다. 둘째, 기업 경쟁력 제고를 위해 성과연동형 임금체계를 도입하거나 노동시장 유연성을 높이는 방안을 강구해야 한다. 셋째, 일본의 예에서 보듯 정년 연장 도입 시기를 2020년 정도로 늦출 필요가 있다. 마지막으로 법에 의한 일률적 정년 연장보다 노사 간 합의의 장을 마련하여 기업별로 여건에 맞는 정년 도입이 바람직할 것이다.
기사 URL이 복사되었습니다.
댓글0