■ "中企 다니느니" vs "업무능력 미흡" 꼬인 실타래풀기가 첫 단추
경기 화성의 한 금속기계 업체. 대기업의 1차 협력업체로 연매출 2,000억원이 넘는 탄탄한 회사지만 최근 구인난에 시달리고 있다. 총무팀 등 관리직원과 숙련공이 모자라지만 마땅한 사람을 찾지 못하고 있는 것. 이 회사 김기민(37) 과장은 "관리직원의 경우, 서울 소재 대학 출신을 뽑아 봤자 1년을 버티지 못한다"고 하소연했다. 그는 또 "숙련공을 키우기 위해 공고 출신 사원을 뽑으려 해도 지방이라 꺼려 하고 교육에도 비용이 많이 들어 아예 다른 회사 40대 숙련공을 스카우트하려 하고 있다"고 말했다.
취업난과 구인난이 동시에 발생하는 이른바 미스매치 현상이 심각하다. 구인하는 쪽과 구직하는 쪽 사이의 눈높이의 차이, 우수 중소기업에 대한 정보 부족, 여기에 간판을 중요시하는 체면 문화까지 겹쳐 구직ㆍ구인 활동이 심하게 엇박자를 내고 있다. 신규 일자리 창출뿐 아니라 미스 매치를 푸는 것도 청년 실업 문제 해결의 열쇠가 될 수 있다는 지적이 그래서 나온다.
지난해 고용노동부가 3만여개 기업을 표본조사한 결과에 따르면 300인 미만 사업장의 경우 인력을 제대로 뽑지 못해 필요인력의 20%가 미충원 상태다. 300인 이상 사업장도 10% 가까운 필요 인원을 뽑지 못했다. 지난해 4월 현재 청년 실업률이 10%에 이른다는 통계청 조사 결과와는 딴판이다.
한마디로 일자리 미스매치가 주범이다. 미스매치는 취업자의 보상 기대 수준과 기업의 숙련도 기대 수준이 어긋나는 데서 발생한다. 한국고용정보원에 따르면 대졸자의 80% 이상이 정부나 공공기관, 대기업, 금융기관 취업을 희망하고 있다. 중소기업은 9.9% 밖에 되지 않는다. 하지만 실제 취업은 거꾸로다. 조사 대상 대졸자의 절반 가까이(46.5%)는 중소기업에 취업을 했다. 대졸자는 서울에 있는 공공기관과 대기업, 그리고 고임금 업체를 원하지만 지방에 있는 중소기업, 그 것도 기대보다 낮은 임금 수준이 그들의 현실이다.
원하지 않는 기업에 취업을 하다 보니 이른바 속칭 '돌빽(돌아온 백수)'이 적지 않다.
지난해 2월 서울의 S대 국문과를 졸업한 홍영채(29)씨도 이른바 중소기업에 취직했다가 두 달 만에 다시 학교 도서관으로 돌아온 케이스다. 그는 2009년 1년여 준비한 공기업과 대기업 입사에 실패했다. 굳은 마음을 먹고 경기 의정부의 중소규모 전자업체를 선택했지만 막상 다니다 보니 '이건 아니다''라는 판단이 들었다. 너무 쉽게 포기한 것이 아니냐는 물음에 그의 답변은 단호했다. 그는 "취업을 원했던 대기업과 비교해 보니 입사 때부터 임금, 복지 수준의 격차가 컸다"고 목소리를 높였다. "더 참기 힘든 것은 친척, 친구들이 실패자로 보는 시선이었다"는 게 그의 고백이다.
기업은 기업대로 불만이다. 어렵게 뽑은 신입사원의 숙련도가 떨어져 교육비용이 추가로 발생하기 때문이다. 한국경영자총협회(경총)의 조사에 따르면 대졸 신입사원 1인당 순수 재교육비만 제조업은 3,501만원, 대기업은 4,476만원이 들어가는 것으로 조사됐다.
고학력자 과잉공급이 기대 수준의 과잉을 낳고 결국 미스매치의 원인이 되기도 한다. 우리나라의 일자리와 학력간 불일치 비율은 유럽, 일본 등 주요 선진국보다 2~3배나 높다. 대학진학율이 83.8%(2008년)이나 되지만 정작 필요한 인력과 일자리는 없다는 이야기다.
미스매치를 해결할 수 있는 방법은 없을까. 마이스터고는 해결의 단초를 보여준다는 게 전문가들의 견해다. 최고의 예비 기술자 양성을 목표로 하는 이 학교는 졸업 후 우수기업 취업, 특기를 살린 군 복무, 향후 대학교육 기회 제공 등을 특징으로 한다. 벌써 설립한 취지가 빛을 본 사례도 있다. 대기업 중 삼성전자가 처음으로 지난해 12월 교육과학기술부와 마이스터고 학생들을 정규직으로 채용키로 한 것. 삼성전자는 마이스터고 학생 100명을 선발, 2년간 500만원의 학업 보조비, 현장실습 등을 제공하고 2013년 2월 졸업과 동시에 정규직으로 뽑기로 했다. 학생 입장에서는 군에서도 기술을 살릴 수 있고 복무 후 복직도 보장돼 그야말로 기술 인재로 성장할 수 있는 기회를 잡게 됐다. 기업 입장에서도 젊고 유능한 인재를 안정적으로 확보할 수 있는 길이 열렸다. 하지만 아직 대기업과 마이스터고 사이의 윈-윈 사례는 아직 걸음마 단계에 불과하다. 다른 대기업, 우수 중소기업으로의 확산이 절실하다.
백필규 중소기업연구원 연구위원은 "마이스터고의 성공 여부는 미스매치를 근본적으로 해결하는 중요한 사례가 될 것"이라며 "정부가 알려지지 않은 우수 중소기업을 적극 홍보, 구직자에게 정보를 제공하고 단순 기능인이 아니라 기술인을 양성하는 기업에게 인센티브를 주는 것도 정책차원에서 검토해 볼만하다"고 말했다.
송태희 기자 bigsmile@hk.co.kr
■ 빈곤으로 가는 노년실업 대책은
일 하고 싶어도 일자리가 없다는 점에서 노년층 실업은 청년층 실업 만큼이나 심각한 문제다.
평균 수명이 길어지면서 은퇴 후에도 일자리를 원하는 노년층이 늘고 있지만, 양질의 일자리가 없어 노년 빈곤층이 양산되고 있기 때문이다. 특히 전후 베이비 붐 세대가 지난 해부터 대거 일터를 떠나면서 노인 실업 문제는 더 이상 간과할 수 없게 됐다.
지난해 통계청이 발표한 2010 고령화 통계에 따르면 55~79세 고령자 중 60.1%는 앞으로도 일하기를 희망했지만, 55~64세 연령대의 실제 고용률은 60.4%, 65세 이상 고용률은 29.7%에 불과했다.
국내 66세 이상 고령자의 빈곤 비율이 경제협력개발기구(OECD) 평균(13.3%)을 크게 웃도는, 회원국 가운데 최고 수준인 45.1%에 달하고 있는 것도 이 때문으로 분석된다.
더 큰 문제는 시간이 갈수록 노인 실업 문제가 사회문제로 비화할 가능성이 매우 높다는 점이다. 한국 전쟁 후 출산 장려정책이 시작된 1955년부터 가족계획사업이 시행된 1963년까지 태어난 베이비붐세대 중 최초 세대인 1955년 출생자들이 지난해 일반 정년 연령인 55세가 됐기 때문이다.
정부도 이 같은 문제를 인식해 2004년부터 노인 일자리 사업을 진행하고 있다. 일자리도 초등학교 급식도우미 등 공공분야와 소규모 창업지원 등 민간분야로 나눠 제공하고 있다. 하지만 단기 이벤트성 사업이 주종을 이루고 있어 노년층 실업 문제를 근본적으로 해결하기에는 미흡하다는 지적이 높다.
전문가들은 노인 일자리 사업을 55~64세, 65세 이상으로 나누는 등 연령대별 맞춤형 정책을 추진해야 한다고 입을 모은다.
우선 65세 이상 노년층 경우 용돈벌이 성격이 강한 현재의 노인 일자리사업은 큰 틀을 유지하되, 관련 사업에 대한 정부 인증 등 제도개선이 필요하다는 것이다.
이지연 한국직업능력개발원 선임연구위원은 "노인일자리지원법과 같은 법적 근거를 우선 마련해 정부나 지방자치단체가 노인 일자리 사업의 운영기관 및 프로그램에 대한 질을 평가하고, 그 결과에 따라 예산을 차등배분 하는 조치가 필요하다"고 말했다.
반면 55~64세는 정규 노동시장에 흡수하는 정책을 추진하되, 정부가 직접 나서기 보다는 민간부문을 활용해야 한다고 전문가들은 강조한다. 이 연령대는 2010년 7월 기준 국내 전체인구 4,880만명 중 약15%인 712만 명에 이르는 바로 베이비붐 세대들이다. 앞으로 9년간 이들이 한꺼번에 퇴직할 것에 대비해 정부와 지자체가 일반 기업들과 노인 일자리에 대한 협약을 맺고 관련 사업을 적극 전개해야 한다는 것이다. 또 사회적 기업처럼 수익은 적지만 가치가 있는 사업에도 진출해 더 많은 일자리를 만들어 내야 한다는 주문도 나온다.
강신옥 우암시니어클럽 관장은 "민간 부문이 진행하는 노인 일자리사업에 대한 세제감면 등을 통해 관련 기업을 지원하는 방안도 고려해야 한다"고 말했다.
박경하 한국노인인력개발원 주임연구원은 "2019년이면 65세 인구가 전체 인구의 14%에 이르는 고령사회 진입이 예상되는 만큼 노인 일자리사업 등을 강화해야 노인문제에 대한 사회적 비용을 줄일 수 있다"고 말했다.
이태무 기자 abcdefg@hk.co.kr
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