사내 하청근로자들은 서럽다. 똑같은 일을 하면서도 임금은 정규직의 절반만 받고, 각종 복지도 차이가 난다. 그러면서 늘 고용불안에 시달린다. 2년 넘게 일해도 하청업체 근로자란 이유로 정규직이 되지 못하고, 원청업체의 인력 감축이나 구조조정의 우선 희생자가 되기 일쑤다.
대법원이 그제 하청근로자도 계약직과 마찬가지로 2년 이상 근무하면 원청업체의 정규직으로 인정해야 한다고 판결한 것은 자동차 조선 전자업계의 편의적 고용 관행에 제동을 건 것이다. 사내 하청근로자는 사실상 원청업체에 직접 고용돼 같은 일을 하는 만큼 동일한 근로조건을 적용하라는 판결은 노동평등권 측면에서도 바람직하다. 새 파견근로자보호법도“2년이 넘은 파견근로자는 회사가 직접 고용해야 한다”고 규정하고 있다.
그러나 현실은 그리 간단하지 않다. 사내 하청근로자는 과도한 인건비를 줄이고, 고용의 유연성을 위해 도입한 변칙 도급제도의 산물로 자동차업계 전체 근로자 13만2,046명의 14.8%에 이른다. 현대차만 해도 7,000명의 사내 하청근로자가 있다. 대법원 판결에 따라 현대차는 당장 2년 이상 근무자를 정규직으로 고용해야 한다.
문제는 과연 기업들이 비용 상승과 고용의 유연성 악화를 감수하겠느냐는 것이다. 오히려 앞으로는 근로기간 2년이 되기 전에 해고하고, 다른 근로자를 새로 고용할 가능성이 높다. 근로자 입장에서는 고용만 더 불안해지고, 기업 쪽은 노동숙련도 저하에 따른 생산성과 품질하락으로 경쟁력이 약화될 것이란 우려가 크다.
사내 하청근로자의 고용불안과 차별이 없어져야 한다는 당위성을 부정할 사람은 없다. 그렇다고 모든 문제를 하루 아침에 해결할 수는 없다. 막무가내로 밀어 부치다가는 오히려 부작용만 낳기 쉽다. 기업측은 처우 개선과 정규직 전환으로 하청근로자들이 애사심을 갖게 되고, 숙련노동에 의한 생산성 향상 효과를 얻는 이득을 생각해야 한다. 특히 하청근로자들의 희생 위에 혜택을 독점해온 정규직 노조의 인식 전환과 양보가 필요하다.
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