위계적ㆍ폐쇄적 조직문화로 유명한 국세청이 중앙정부 기관 중 처음으로 공직사회의 '철밥통'을 깨는 획기적 인사개혁 방안을 추진하겠다고 공언했다. 미국 제너럴 일렉트릭(GE)의 인사방식인 '활력 곡선(vitality curve)'을 원용해, 업무능력이 떨어지고 평판이 나쁜 조직원들을 사실상 퇴출하는 시스템을 갖추겠다는 것이다.
신분 보장이 생명인 공직사회에 효율 위주의 민간 인사제도를 직도입할 경우 많은 부작용과 갈등도 우려되지만, 면밀한 연구를 거쳐 다수 조직원이 동의할 수 있는 대안과 기준을 만들 수 있다면 의미가 크다.
한상률 국세청장이 밝힌 개혁의 취지는 설득력이 있다. 관료조직의 경직성을 불식하기 위해 인사개혁을 계속해왔으나 연공서열의 낡은 틀에서 완전히 탈피하지 못했다, 이제는 온정주의를 버리고 성과와 역량을 인사기준으로 삼는 관행을 뿌리내릴 때가 됐다, 유력한 방안은 인재와 리더십을 중시하는 GE방식이다, 우선 고위공무원단을 대상으로 성과계약을 체결하고 반년마다 성과와 역량을 평가하는 제도를 실시하겠다는 내용이 그것이다.
GE방식은 평가시점에서 직원들을 20%의 핵심층, 70%의 중간층, 10%의 하위층 등 세 등급으로 분류하고, 이 중 상위 20%는 정예 인재로 육성하되 하위 10%는 상시 퇴출하는 시스템이다.
안팎의 여러 현실을 감안할 때 국세청이 이 방식과 비율을 그대로 도입하기는 어려울 것이다. 하지만 기본취지가 훼손되지 않는 한, 많든 적든 재교육 혹은 정리 대상 그룹이 반드시 생기게 돼 직원들의 동요와 반발은 불가피해 보인다.
설령 저항이 크지 않다 해도 정권 초기의 실용코드에 편승해 밀어붙이듯 일을 추진하는 것은 삼가야 한다. 공직사회가 지식정보화 시대를 맞아 기업형 조직으로 거듭나야 하며, 국가운영의 근본인 징세행정을 책임진 국세청이 그 선봉에 서겠다는 뜻은 좋다.
그러나 엄청난 파장을 불러올 인사개혁안을 충분한 검토 없이 설익은 채로 불쑥 내놓으면, '한건주의'라는 비판과 후유증만 키우기 십상이다. 늘 그렇듯이, 일의 성패는 순서가 좌우한다.
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