고용을 비롯한 모든 영역에서 성별 나이 등에 따른 차별을 금지하는 차별금지법안이 다음달 2일 입법예고를 거쳐 11월 정기국회에 제출된다. 지난해 국가인권위원회의 권고에 따라 법무부가 마련한 법안은 헌법과 국제인권조약이 천명한 인간의 존엄과 평등 이념을 구현하고, 사회적 약자를 아우르는 사회통합의 기틀을 다지는 큰 의미를 담고 있다.
그러나 고상한 목표를 좇는 법일수록 현실의 장애를 어떻게 극복, 구체적 정의를 이루느냐가 관건이다. 우선 국회가 세심하게 법안을 다듬는 정성을 기울여야 할 것이다.
차별금지법은 성별 장애 나이 인종 종교 학력 전과 성적 지향 등을 이유로 정치 경제 사회 문화 등 모든 영역에서 차별행위를 하는 것을 금지ㆍ예방하고, 그 피해자를 구제하는 것이 목적이다.
남녀차별금지법 장애인차별금지법 남녀고용평등법 등의 기존 법률과 달리, 교통수단ㆍ주거시설 이용과 교육ㆍ직업훈련 및 정책집행 등의 공권력 행사에 이르기까지 모든 영역의 차별 금지를 포괄적으로 규정한 기본법이다. 그만큼 획기적이지만, 구체적 현실과 어울리는 실효성을 확보하지 못하면 자칫 선언적 법률에 그칠 우려도 있다.
법안에 따르면 차별 피해자는 인권위 진정과 별도로 법원에 차별중지명령과 임금 등 근로조건 개선 및 손해배상 판결을 청구할 수 있다. 그러나 인권위가 권고한 법원의 시정명령과 강제이행금 부과, 징벌적 손해배상 등의 적극적 구제수단은 반영되지 않았다.
또 피해자가 차별 입증책임을 부담하도록 규정, 차별 행위자에게 반대입증 책임을 지운 권고안보다 후퇴했다. 이 때문에 정부의 소극적 자세를 비판하는 견해가 많다.
반면 경제계는 차별금지법이 기업 현실에 비해 지나치게 이상적이라고 반대하고 있다. 기업의 자율성을 침해하고 노사갈등을 조장한다는 주장이다.
다 옳은 말은 아니지만, 공공기관과 대기업도 차별적 채용기준을 모두 없애지 못한 현실에서 민간기업 등에서 폭 넓게 법의 실효성을 확보하기는 힘들다. 법 제정은 열악한 현실을 개선하기 위한 첫 걸음일 뿐이라는 사회적 합의와 노력이 필요하다.
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