공기업들이 선진사례 시찰, 해외문화 탐방 등의 단기연수를 이유로 많게는 한해 수백명의 임직원을 외국에 보내는가 하면, 금융공기업을 중심으로 석ㆍ박사 학위취득 명목의 특혜성 해외유학이 관행화한 것으로 드러났다고 한다.
또 연수자 선발과정에서 '협의'라는 이름으로 노조가 끼어 드는 일이 빈번하고, 일부 공기업의 경우 유학ㆍ연수 자료의 공개마저 꺼려 방만경영이라는 지적을 자초하고 있다.
공기업이 임직원의 재교육ㆍ재충전 차원에서 장ㆍ단기 해외 연수ㆍ유학 프로그램을 적절하고 효율적으로 운영한다면 크게 문제 될 것이 없다. 그러나 실상은 꼭 그렇지 않다.
우선 단기연수 대상은 주로 퇴직예정자 공로자 해외무경험자 노조발전 기여자 등인 데다 일정이 관광쪽에 치우쳐 있고, 인원도 한전처럼 한해 수백명을 넘은 경우가 적지 않다.
옥석을 가리기 힘들어 싸잡아 비난하기 어렵지만, 공기업 임직원들이 노사화합 한다며 국민들의 돈으로 해외여행까지 즐긴다는 비판이 나올 만하다.
한국은행 산업은행 기업은행 등 금융공기업의 이른바 '인재양성' 비용은 훨씬 크다. 이들은 장기연수나 학위취득을 원하는 인원을 매년 20~50명씩 선발, 1인당 연간 5,000만원 안팎의 학비 및 체재비를 지원하는 것은 물론 기존 급여도 고스란히 지급하고 있다.
글로벌 인재를 키우는 과정이고 귀국 후 의무근무기간까지 부여된다면 비용만 따질 일은 아니나, 대상자 선발이나 사후 관리가 과연 체계적으로 이뤄지고 있는지 의문이다.
특히 이런 부적절한 사례들이 공공기관 혁신 관련법이 시행된 올해에도 좀처럼 고쳐지지 않으니 할 말을 잃게 된다. 두터운 기득권의 방벽을 쌓고 '그들만의 세상'을 누리는 공기업들이 민영화 얘기만 나오면 알레르기 반응을 보이는 것도 무리가 아니다.
기획예산처는 공공기관 혁신본부까지 만들어 "올해를 공공기관 책임경영의 원년으로 삼아 인사제도 효율성을 민간기업 수준으로 끌어올리겠다"고 말해왔다. 하지만 방대한 세력과 조직을 형성한 공기업의 저항을 일개 부처의 일개 조직이 감당해낼 수 있을지, 솔직히 믿기 어렵다.
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