노사 협의를 통해 국내 최초로 정년퇴직자 재입사 제도를 도입했던 대우조선해양이 최근 이 약속을 실천했다고 한다. 도요타 등 일본 기업들이 고령사회의 문제를 푸는 해법의 하나로, 또 이른바 '단카이(團塊) 세대'의 은퇴에 따른 숙련노동 공백을 메우는 대안으로 채택한 방안이 국내에서 처음 시도된 셈이다.
청년실업 증가와 생산현장의 노령화 등 고용시장의 다양한 측면을 감안하면 평가가 엇갈릴 수도 있으나 첫 실험인 만큼 뜻 깊게 받아들일 만하다.
회사에 따르면 지난해 58세로 정년퇴직한 39명 중 용접ㆍ도장ㆍ절단 등 전문직종의 노하우를 가진 20명이 올해 재입사했다. 본인의 희망ㆍ능력과 회사의 수요가 맞아떨어진 사람에 국한되고 재고용 계약이 퇴직때 급여의 50~70%로 두 차례에 한해 연 단위로 이뤄진다는 한계는 있으나, 지금으로선 크게 시비할 사안은 아니다.
회사는 필요한 숙련노동을 확보할 수 있어서 좋고, 퇴직자는 보수보다 일할 기회를 얻은 것에 만족하다고 하니 '윈-윈 게임'의 범례를 만들었다 해도 과언이 아니다.
현대중공업이 2002년 정년 1년 연장을 채택한 선례도 있어, 수년째 호황을 이어가는 조선업계의 업종 특성에서만 가능한 사례라고 말할 수도 있겠다. 퇴직자 재고용이 신규인력 채용을 줄이거나 생산현장의 기술전수 노력을 저해할 우려가 있다는 지적도 있다. 사실 이런 점은 잘 새겨야 한다.
아무리 명분이 좋다 해도 사업장의 성격을 도외시한 제도의 도입은 역기능만 낳게 마련이다. 또 행여라도 기업이 숙련노동을 값싸게 살 수 있다는 단맛에 빠져 인력 신진대사의 역동성을 망각한다면 스스로 무덤을 파는 일이 될 것이다.
이 점에서 대우조선해양 등 조선업계가 신규채용 시장을 활짝 열어두겠다고 말하는 것은 반갑다. 이로써 20대부터 60대까지의 고용사이클이 선순환하면서 기술전수 과정이 규범으로 자리잡는 계기가 마련될 수 있기 때문이다.
4%대로 추락한 우리 경제의 성장잠재력을 제고하는 첫 걸음은 추가적 노동력을 가능한 한 많이 확보하는 것이다. 발상만 바꾸면 저출산ㆍ고령화 사회의 해법을 찾기 어렵지 않다.
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