우리나라는 현재 다른 선진국의 발전과정에서 볼 수 없는 급속한 인구구조의 고령화 현상을 겪고 있다. 이는 향후 다양한 경제ㆍ사회적 문제를 초래할 가능성이 높다. 인구의 고령화는 생산가능인구 감소로 경제성장 잠재력을 축소시키고, 연금과 건강보험 등 사회보험 재정에 대한 지출이 급증해 젊은 세대의 부담을 가중시킨다.
특히 1955~63년에 태어난 베이비붐 1세대의 대규모 퇴직이 조만간 일어나게 되면 50대 연령층의 비경제활동인구 및 실업률 증가가 사회문제로 대두될 가능성이 높다.
● 베이비붐 세대 퇴직, 사회문제로
지식기반사회에서 베이비붐 세대는 대체적으로 고학력에 지적 능력과 풍부한 경험을 갖추고 있다. 유럽 일본 등 서구 선진국의 많은 사례에서 50세 이상 고령자를 고용하여 생산성 향상과 더불어 품질 향상, 이직률 저하 등 다양한 효과를 얻고 있다는 것은 우리 사회에 시사하는 바가 크다.
정부는 현재 기업에서 정년을 정할 경우 60세 이상으로 하도록 노력하는 의무를 부과하고 있다. 300인 이상 사업장 중 정년이 현저히 낮은 사업장에는 정년연장 계획을 제출토록 했다. 그러나 기업은 정년 연장에 여전히 소극적이다. 고임금 등 경영에 대한 부담 때문이다.
2005년에 정년을 정한 300인 이상 사업장 중 정년이 60세 이상인 사업장은 9.5%에 불과하다. 정부는 또 올해부터 정년을 연장하거나 계속고용제도를 도입한 사업주를 지원하는 장려금 제도도 도입했다. 더불어 300인 이상 고용 사업주에게 매년 정년제도 운영현황 등을 제출토록 의무화했다.
그러나 이러한 법적ㆍ제도적 장치만으로는 안 된다. 사회 전반적으로 고령자들에 대한 부정적 편견과 정년 연장이 경영에 부담을 준다는 오해를 푸는 게 급선무다. 고령자들은 새로운 지식이나 정보를 흡수하는 능력이 낮다고들 한다.
그러나 베이비붐 세대인 40~50대 연령층은 기존 고령자들과는 전혀 다른 성향을 갖고 있다. 기존의 고령자들이 보수적이고 현실안주 경향의 인생관을 갖고 있는 반면, 베이비붐 세대는 합리적이고 미래지향적인 성향이 강하다.
정부나 기업이 베이비붐 세대 고령 근로자들의 경력개발 차원에서 '언제 어디서나' 필요한 교육훈련을 받거나 자기개발을 할 수 있는 기회를 제공하는데 노력해야 하는 이유다.
● 교육훈련 확대, 임금체계 개선해야
직무의 성격이나 개인의 능력 및 실적에 따라 임금에 일정한 차등을 두는 직무능력급제도도 확산돼야 한다. 노동생산성은 고려하지 않고 단지 나이가 많고 오래 일했다고 해서 임금을 더 많이 주는 임금체계는 이제 현실에 맞지 않다.
기업은 일정 연령이 되면 임금을 줄이고 고용을 유지하는 제도인 임금피크제의 도입에 앞장서야 하고, 정부는 그로 인한 임금 감소 부분을 고용보험이나 국민연금 등을 이용해 제도적으로 지원해야 한다.
물론 정년 연장이 사회에 안착하기 위한 열쇠는 고령 근로자 스스로가 쥐고 있다. 우선 연령에 따른 위계질서를 중시하는 조직문화를 선호하는 습성을 버려야 한다. 또한 직무나 본인의 능력과 실적에 따라 임금을 받으려는 마음가짐이 무엇보다 중요하다.
김수원ㆍ한국직업능력개발원 연구위원
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