정부가 기업의 정년 연장과 연령차별 금지를 의무화하는 방안을 검토하고 있다. 복지부 산하 저출산고령화사회 정책본부는 이런 내용의 ‘고령자고용촉진 기본계획’을 곧 청와대에 보고할 예정이며, 한국노동연구원도 같은 취지의 정책 입안을 제시했다 한다.
우리는 정년 연장과 연령차별 금지가 기본적으로 기업의 문제라는 점을 인정하지만, 심각하고 급속한 고령화 추세를 감안하면 정부가 ‘의무적 가이드라인’을 제도화하는 것도 충분히 타당성이 있다고 본다.
한국의 평균수명은 현재 77세로 40년 전보다 25세나 늘었지만, 80% 이상의 기업이 ‘55세 정년제’를 고수하고 있다. 고도성장기에 인재를 확보하기 위해 평균수명보다 높은 근무를 보장했던 정년제가 외환위기 이후 구조조정의 잣대가 돼 버렸다.
그러나 실질적 근로은퇴 연령은 67~68세로 경제협력개발기구(OECD)국가들의 60~65세에 비해 훨씬 높다. 이런 구조는 갖가지 사회문제를 낳는 것은 물론 저출산 문제의 원인이 되기도 한다.
복지부와 노동부 등이 검토중인 내용은 5년 후 정년을 60세로 연장하고, 고령화가 본격화하는 2030년 이후 65세로 법제화함으로써 퇴직과 동시에 국민연금 수혜자가 되게 한다는 것이다.
채용ㆍ승진ㆍ해고에서 연령 차별을 없애 중고령 노동자들이 임시직이나 비정규직으로 퇴화하는 것도 막겠다는 계획이다. 이렇게 되면 고령자의 실질적 고용증대 효과를 가져와 정부 복지재정의 숨통을 틔워주고, 저출산 추세를 제어하는 효과도 기대할 수 있을 것이다.
문제는 기업의 부담과 반발이다. 근속연수에 따라 자동적으로 호봉이 올라가는 연공급(年功給) 하에서 정년 연장은 곧 인건비 증가다. 정부가 기업의 연공급을 성과급ㆍ직무급으로 바꾸고, 임금피크제, 순환근무제 등을 병행할 수 있게 제도적 지원을 염두에 두고 있다니 기대할 만하다. 기업은 단기적 임금 손실보다 정년 연장에 따른 유ㆍ무형의 사회적 이득을 생각하는 안목이 필요하다. 노조의 인식도 달라져야 한다.
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