고령화 시대를 맞아 산업현장에 새로운 고용모델과 관행이 잇달아 도입되고 있다니 무척 반갑다. 그 중에서도 과거 구조조정 과정에서 정리해고된 사람이나 경직된 퇴직연한에 따라 은퇴한 사람들을 재고용하는 회사가 점차 늘고 있다는 소식은 더욱 눈길을 끈다.
얼마 전 GM대우가 2000년 2월 정리해고했던 1,700여 명의 근로자를 지난해 하반기와 올 상반기에 걸쳐 전원 복직시키기로 한 것과, 해외공사 수주 급증 등 업황이 호전된 대우 현대 등 건설업체들이 퇴직자들의 최근 재입사를 추진하는 것이 대표적인 예다. 이랜드와 SK건설 등도 그 동안 표나지 않게 퇴직자 채용을 늘려왔다고 한다.
물론 이 같은 사례들은 노조와의 약속이나 숙련노동의 필요성 등 각 사의 특수한 사정을 반영한 개별적인 결정이어서 일반화한 제도로 정착되기까지에는 아직 갈 길이 멀다.
노동시장의 유연성에 기초해 경영이 어려울 때 근로자를 일시 해고했다가 경영이 호전되면 해고자를 우선적으로 복직시키는 미국식의 정리해고(lay-off) 잣대를 들이댈 사안이 아니라는 얘기다. 그러나 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직의 갈등으로 표류하고 있는 노사관계 로드맵의 지향점과 고령인력을 보는 새로운 시각을 모색하는 데 이 사례들이 시사하는 바는 매우 크다.
경우는 좀 다르지만 2001년에 도입된 임금피크제도 고령화에 대처하는 고용제도로 자리잡고 있다. 일정연령이 되면 임금을 깎거나 동결하는 대신 정년을 보장하는 이 제도는 대한전선의 예처럼 정년을 2~3년 연장하는 형태로 발전했고, 노동부는 임금피크제를 적용받는 54세 이상 근로자에게 올해부터 월 50만원까지 보전해주는 지원책도 마련했다.
물론 고령층 보호가 청년층의 취업을 가로막아 세대 간 일자리 갈등을 낳을 수 있다는 우려도 들린다. 그러나 두 가지 문제는 전혀 다른 차원의 문제이고 접근방법도 달라야 한다. 어떤 경우든 노사관계의 안정과 기업투자의 활성화가 유일한 해법임은 두 말할 나위가 없다.
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