산업현장의 고령화 문제가 개개인의 삶의 질 향상과 함께 국가발전전략 차원에서 시급하게 해법을 찾아야 할 과제라는 지적이 잇따르고 있다. 현상을 진단하거나 걱정하는 수준의 상투적 대책을 벗어던지고, 고용내용과 생산성에 대한 새로운 접근을 바탕으로 자본과 노동이 공감하는 혁신적 패러다임을 만들어내야 한다는 것이다.
한국경영자총협회가 엊그제 내놓은 자료에 따르면 1980년 28.8세였던 근로자 평균 연령은 지난해 37.5세로 높아졌고 2010년에 40세를 넘길 것으로 분석됐다.
또 80년 20대 이하 60.6%, 40대 이상 15.8%였던 연령별 근로자 비중이 2004년 각각 27.5%, 39.5%로 역전됐다. 핵심 근로계층이 20대에서 40대로 바뀐 것이다. 제조업만 보면 더욱 심각하다. 상공회의소에 의하면 1991년 제조업 핵심계층은 25~29세(20%)였으나 2003년 이후 그 자리는 40~44세로 넘어갔다.
이 같은 현상은 국민 전체의 평균 연령이 80년 25.9세에서 지난해 35세로 높아진 것을 그대로 반영한다. 하지만 이런 추세를 더욱 가속화한 요인으로 노동시장의 경직성, 경력직 위주 채용관행, 고학력화에 따른 노동시장 진입지연 및 중소제조업 취업기피 등을 빼놓을 수 없다. 대기업 노조의 위세 강화와 경기침체 탓에 기업들이 신규채용을 꺼리는 경향도 얘기된다.
고령화가 저출산과 함께 피할 수 없는 사회적 추세라면 보다 능동적으로 대안을 찾는 것이 중요하다. ‘고령화 조직은 창의성과 역동성이 떨어져 생산성도 낮을 수밖에 없다’는 자학적 고정관념을 버리고, 생물학적 나이보다 일을 대하는 태도와 지혜를 높이 사는 기업문화를 만들라는 얘기다.
고용형태와 임금구조를 다양하게 나누는 등의 새로운 인적구조를 연구하지 않고 고령화만 한탄하는 것은 시대착오적이다. 고령층을 생산이나 소비주체로 적극 활용하는, ‘경제수명’의 연장에 대한 법적 제도적 뒷받침은 분초를 다투는 작업이다.
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