임금피크제와 교대근무제가 일자리 나누기의 유력한 대안으로 부상하고 있지만, 노사 이기주의에 발목이 잡혀 도입이 무산되거나, 시도조차 이뤄지지 않고 있다. 임금피크제는 임금 삭감을 우려한 노조가, 교대근무제는 인건비 상승을 우려한 경영진이 반대하고 있기 때문이다.지난해 7월 신용보증기금이 도입해 주목 받기 시작한 임금피크제는 금융권을 중심으로 노사협상이 이뤄졌지만, 국민·우리 은행 등에서는 도입이 좌절됐다. 정년을 그대로 둔 채 일정 연령 이후 임금을 깎아나가는 식의 임금 삭감은 수용할 수 없다는 노조 반대 때문이었다. 국민은행 관계자는 "임금피크제로 인건비가 줄어들면 그 여력으로 신규 채용을 할 참이었으나 노조가 정년부터 연장해야 한다고 맞서 결국 무산됐다"고 설명했다. 금융산업노조도 "정년을 만 58세에서 63세로 연장한 뒤 58세부터 피크제를 실시해야 한다"는 입장이어서 다른 시중 은행들은 도입할 엄두도 내지 못하고 있다. 국책금융기관으로 인사적체가 심한 산업은행만 임금피크제를 실시한다는 원칙적 입장을 내놓은 상태다.
비 금융권에서는 대우조선해양과 대한전선이 시행하고 있다. 그러나 대우조선해양의 경우 52세 이후 임금이 줄어드는 것이 아니라, 임금상승률이 둔화하는 것으로 이마저 사무직만 적용된다. 대우조선 관계자는 "생산직은 어차피 정년이 보장되기 때문에 이 제도에 반대하고 있어, 생산직으로의 임금피크제 확대는 생각도 못하고 있다"고 말했다. 노동연구원 김정한 박사는 "대부분 기업이 노조 반대를 우려해 임금피크제 얘기도 못 꺼내고 있다"며 "노조는 무엇이 조합원을 위하는 길인지 생각해 봐야 한다"고 말했다.
반면 '유한킴벌리 모델', 즉 교대근무제 도입의 최대 걸림돌은 경영진이다. 유한킴벌리는 3조3교대(3개조가 하루 8시간씩 근무)를 4조2교대(4개조가 12시간씩 근무)로 전환, 종업원 수를 늘리면서도 생산량과 생산성이 획기적으로 증대됐다.
그러나 유한킴벌리 모델을 보는 재계의 시각은 싸늘하다. 현명관 전경련 부회장은 "교대근무제는 유한킴벌리에나 가능하지, 경영환경이 다른 기업들에게 일괄적으로 적용해서는 안 된다"며 부정적 입장을 보였다. 한국경영자총연맹 김동욱 경제조사팀장은 "3개조로 운영하던 것을 4개조로 확대하면, 종업원을 33% 더 늘려야 하는데 숙련된 근로자를 구할 수도 없을 뿐더러 과도한 인건비 상승을 버틸만한 기업이 흔치 않다"며 "1인 당 100만원씩의 세액공제 해줘도 고용을 안 하는데 정부가 교대근무제 비용지원을 한다고 이를 도입할 기업이 있겠느냐"고 말했다.
전문가들은 재계가 아직도 요소 투입형 모델에만 집착하고 있다고 지적하고 있다. 노동연구원 이병희 박사는 "교대근무제는 근로자의 근로시간을 줄이는 대신 교육을 강화해 생산성을 높일 수 있다는 점에서 혁신주도형 경영으로 전환할 수 있는 핵심 고리"라며 "재계는 인건비만 줄이려 하지 말고 근로자의 생산성을 높이고 경영혁신을 도모할 수 있는 방법의 도입을 행동으로 보여줘야 한다"고 말했다.
/유병률기자 bryu@hk.co.kr
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