헤드헌터는 불황기에 오히려 바빠진다. 직장을 잃거나 고용 불안정을 느끼는 경력사원들이 새 직장을 찾기 때문이다. 이들 경력사원들은 대부분 풍부한 현장 경험을 갖고 있기 때문에 헤드헌터의 입장에서는 '사냥감'이 넉넉해지는 시기다.사실 우수 인력을 확보하는 데 불황기는 더할 나위없이 좋은 시기다. 혜안을 가진 최고경영자(CEO)는 불황기에 우수 인력을 확보해 호황기에 대비한다. 이들은 불황기를 우수 인재를 확보하는 기회로 생각하며, 느긋한 마음으로 넘쳐 나는 구직자 가운데 조건에 맞는 인재를 고른다. 요구조건도 까다롭다.
최근 어느 정보통신 업체의 CEO를 맡고 있는 A씨는 "중국 상하이에서 근무할 수 있는 중국어에 능통한 정보통신 전문가를 구해달라"고 필자에게 의뢰했다. A씨의 '까다로운' 조건에 맞춰 어렵게 인재를 구해주었다. 그는 까다로운 절차를 거쳐 채용한 인재를 회사에서 중용하고 있다. A씨를 보면서 '유능한 CEO가 유능한 인재를 알아본다'는 사실을 확인했다.
그런데 아직도 대부분의 CEO들은 눈 앞의 인건비에 급급해 우수 인력 확보에 관심을 갖지 않는다. 이들은 손쉬운 방법으로 문제를 해결하려 한다. 능력있는 직원들을 인건비 절감이란 명목으로 가차없이 해고하고 총무, 인사, 경리 등 기업의 핵심 부문까지 아웃소싱한다. 아웃소싱은 경영의 부가가치를 높이고 최소 인력으로 부가가치를 극대화하는 방법이기는 하지만 마케팅, 생산, 관리 부문에 국한해야 한다고 본다. 아웃소싱에 너무 매달리다 보면 직원들의 애사심이 떨어지고 기업 내부 정보가 유출되는 부작용이 발생한다.
이런 CEO들이 호황기가 되면 다급하게 필자를 찾아와 엄청난 스카우트 비용을 들여 인력확보에 나서는 것을 보면 답답한 마음이 앞선다. 호황기에는 능력있는 인재를 구하기도 어렵고 스카우트 비용도 만만치 않게 든다.
수 십년 만의 불황이 경제를 짓누르면서 기업들이 앞 다퉈 비용 절감에 나서고 있다. 그렇지만 불황이 무한정으로 지속되는 것은 아니다. 불황이 지나면 호황이 찾아오는 것은 경제 상식이다. CEO의 적극적인 자세가 아쉽다.
불황기에 몸값이 떨어진 우수인재에 '투자'해 새로운 성장동력을 모색하는 역발상이 필요한 때이다.
추 교 훈 서치코리아 대표
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