외환위기이후 노동분야에서도 많은 변화가 일어나고 있다. 임금은 거시적으로 국내에서 구매력을 결정짓는 요인일 뿐 아니라 국제시장에서 수출경쟁력을 좌우하는 역할을 한다. 하지만 우리나라에서는 임금을 근로자의 생존권 보장수단으로 인식하는 경제외적 고려가 강하다.싱가포르 국가생산성위원회(SNPB)는 1980년대 중반 한국 일본 대만 등의 임금체계를 도입 적용하기 위해 심도있는 연구를 하였으나 결론은 부정적이었다. 특히 한국의 관행을 따라서는 안 된다고 명시하기까지 했다.
외국 투자 기업들은 한국의 임금제도에 대해 불만이 높다. 대표적인 것이 기업의 고용비 부담을 높이는 법정퇴직금제도다.
실업급여, 국민연금등 사회 안전망이 확충되고 있는 가운데, 아직도 수 십년 전 도입된 제도를 지속해야 하는가 의구심을 갖고 있다. 또 근로기준법에서 규정하고 있는 평균임금, 통상임금 등의 개념이 불명확한 것도 문제이다.
여기에 포함되는 급여의 종류, 계산방법이 달라 혼란스럽다는 것이다. 미사용 연월차에 대한 보상문제도 기업이 근로자에게 휴가사용을 강제하기 어렵기 때문에 부담이 되고 있다.
한 외국 업체는 근로자 의견을 수렴해 연월차 휴가를 토요 휴무로 대체키로 하고 시행해 왔지만 근로자 대표와 협약을 맺지 않은 절차상 하자문제로 고충을 겪은 경우도 있었다.
이를 해결하려면 임금체계를 국제기준에 맞추어 보다 합리적으로 개선해 나가야 한다. 우선 임금결정은 평등(equality)보다는 형평성(equity)에 입각해 이루어질 필요가 있다.
즉 성과가 높은 근로자에게 더 많은 보상을 하는 것이 형평성이라고 볼 때, 아직도 많은 기업에서 임금은 연공에 따라 획일적으로 결정되고 있어 근로의욕의 저하요인이 되고 있다.
둘째로 임금의 유연성을 높이려면 선진국의 관행인 경기변동, 이윤 및 생산성에 따라 임금이 변동될 수 있도록 해야 한다. 우리 나라는 해고 및 임금조정이 어려워 기업들은 주로 근로시간을 조절, 경기변동에 대응해 왔으나 보다 근본적으로 선진국과 같이 임금의 유연성을 높일 필요가 있다.
셋째로 임금이외의 근로자 보상제도를 통해 기업의 생산성을 높여야 한다. 서구에서는 이익배분(profit sharing)과 우리사주제도 등을 통해 기업의 의사결정 과정에 근로자를 참여 시키고 동기를 유발하는 방식으로 생산성을 높이고 있다.
최근 늘어나고 있는 스톡옵션제도는 근로자의 동기유발과 생산성 향상 등의 순기능이 크므로, 의무보유기간 단축, 행사이익에 대한 비과세 폭 확대 등을 통해 보다 활성화할 필요가 높다. 마지막으로 임금구성을 보다 단순하고 명확하게 바꾸어야 한다.
임금에 각종 수당과 보너스가 혼재하고 있어, 기업의 임금관리비용 상승, 수당신설에 따른 노무비 증가, 임금경직성 상승에 따른 성과급 내지는 능력급 시행의 어려움 등의 문제를 야기하고 있기 때문이다.
김완순(외국인투자 옴부즈만)
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