연봉계약은 통상 1년단위로 갱신된다. 1년이 지나면 회사가 임의로 계약을 해지(해고)할 수 있는가.계속적으로 연봉계약을 갱신해왔거나,임금체계를 통상적인 월급제에서 연봉제로 바꾼 경우에는 단순히 1년 계약이 종료됐다는 점을 이유로 계약을 해지할 수 없다.
연봉제 도입 결정은 누가 할 수 있는가. 노사 합의사항은 아닌가.
노조가 있는 기업에서는 단체협약의 개정이 필수적이므로 노사간에 합의를 해야 한다. 노조가 없더라도 연봉제 도입으로 근로자들에게 불이익이 발생한다면 노사협의회 등의 동의가 필요하다.
회사측 연봉제시안에 만족하지 못할 경우 이를 거부할 수 있는가.
이 경우 평가가 공정하게 이루어지지 않았다는 사실이 간접적으로 증명되는 셈이므로 회사측에서 평가자료를 근로자에게 공개하고 납득시키려는 노력을 해야한다. 객관적으로 공정하게 평가했음에도 근로자가 납득하지 못한다면 근로계약의 해지를 고려할 수 있다.
회사에서 연봉제를 임금삭감 수단으로 악용할 경우 이를 막을 방법은 있는가.
법적인 제재수단은 없다. 법규상 최저임금액 이상만 지급하면 임금을 얼마로 정하든 당사자의 자유이기 때문이다. 다만 임금은 중요한 근로조건이기 때문에 당사자간에 합의가 이뤄져야 할 것이다.
회사가 연봉계약기간이 만료되기전 계약해제(해고)를 통보할 수 있는가.
정당한 해고사유가 있다면 계약해지가 가능하다. 정당한 사유의 입증은 회사가 해야한다. 근로기준법 제30조상 정당한 사유가 없는 해고는 부당해고이다.
인사고과 등 연봉산정기준이 명백히 잘못됐다고 판단될 경우는?
각 기업은 재심위원회 등을 가동,근로자의 불만을 해소하는 제도적 장치를 마련해야 한다. 공정하게 연봉이 결정되지 않을 경우 근로자도 손해지만 회사 전체의 부가가치도 줄어든다.
연봉의 계약 당사자는 누구인가. 대부분 기업에서는 보통 팀장과 계약하는데.
회사 대표자와 연봉을 계약하는 것이 원칙이다. 예외적으로 팀장이 인사권의 대부분을 행사하고 있는 기업이라면 팀장과 계약하는 것도 가능하다.
연봉제가 실시되면 노사간 임금인상 협상이 무의미해지는 것인가.
반드시 그렇지는 않다. 노사 임금협정은 개별적인 근로계약보다 우위에 있으므로 이에 위반되는 연봉계약은 효력을 상실하게 된다.
연봉에 퇴직금을 포함하는 것이 가능한가.
퇴직금 중간정산제도가 있으므로 매년 연봉액에 퇴직금을 포함시키는 것도 가능할 것이다. 그러나 노동부는 1년치 퇴직금을 매월 나눠 지급하는 것은 근로기준법에 위반된다는 입장이다. 따라서 연말에 1년치 퇴직금을 정산하는 방법을 택해야 한다.<공인노무사 구건서>
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