정부는 기업의 경쟁력을 뒷받침하기 위한 인건비절약방안으로 정리해고제, 변형근로시간제, 근로자파견제등의 도입을 추진하고 있다. 이에 대해 한국노총과 민노준등 노동계는 한덩어리가 돼 강력 반대하고 있어 정부가 강행을 시도하는 경우 엄청난 마찰이 예상된다.정리해고제등 3개 제도가 각각 근로자에 미치는 영향이 다르나 모두가 근로자들의 이익을 크게 저해하는 것인만큼 정부가 기업의 이익이나 경제의 경쟁력향상만을 감안하여 일방적으로 도입을 추진해서는 안된다고 생각한다.
정부가 기업보다 앞장서서 「중소사업자 구조개선을 위한 특별법」(가칭) 형태로 도입하려는 것도 문제다. 이 제도들은 비중이 큰 제도이니만큼 기왕에 도입한다면 특별법보다는 노동법의 모법이라 할 수 있는 근로기준법개정을 통해 뿌리내리게 하는 것이 타당하다.
정부는 산업평화라는 것이 일방의 욕구만으로는 이뤄지지 않는다는 것을 알고 있을 것이다. 정부내에서도 이견이 있는 것으로 알고 있다. 사실상 노동관계의 주무부서인 노동부는 「시기상조」라는 이유에서 반대하고 있다.
노동부의 의견이 옳다. 정리해고제등 3개 제도를 도입하기에는 아직 여건이 성숙되지 않았다. 그리고 3개 제도는 성격이 다르므로 한묶음으로 일괄처리할 것이 아니라 개별적으로 다뤄져야 한다.
가장 중요한 것은 정리해고제다. 사용자가 경영이 어렵거나 또는 설비자동화에 의해 인력이 필요없게 된 때에 경영합리화를 위해 근로자들을 일시 또는 영구적으로 해고하는 것이다. 미국의 경우 일찍부터 이 제도가 정착, 파업권등 근로자들에게 법률적으로 보장된 노동3권에 사용자들이 대항할 수 있는 가장 강력한 무기로 이용해 왔다.
우리나라의 경우 민주화이후 노동3권은 제한적으로 회복됐고 한편 기업에는 공장폐쇄가 용인됐으나 정리해고제는 기업의 임의해고를 우려, 정부에 의해 허용되지 않았었다.
그러나 경영난등 근로자에대한 기업주의 정당한 정리해고요건은 대법원판례로 정착되고 있다. 때문에 정부가 노동계와의 충돌을 무릅쓰고 법제화를 꼭 서두를 이유는 없는것같다. 그래도 법제화를 추진해야한다면 노조의 정치참여, 노동위원회의 중립성강화등 노·사간의 힘의 균형을 유지해주는 조처를 취해줘야 할 것 같다.
또한 기업이 정리해고권을 악용하지 못하게 해고권행사를 꼭 필요한 경우에만 행사토록 하는 조절장치를 마련해야 한다.
정부는 시간을 두고 종합적인 접근을 해야 한다. 변형근로시간제, 근로자파견제는 정리해고제보다는 영향이 작다. 근로자설득이 중요하다. 역시 단계적으로 실시할 계획을 세워야겠다.
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