◎직능임금 확대 바람직/81%가 상여금에서 고과배제/능력무시 단체교섭에만 의존/공헌도등 반영 동기유발로 생산성향상 기해야국내기업들의 임금체계는 지나치게 연공서열 위주로 짜여진데다 개인의 능력이나 업무성과와 무관하게 결정되는 불합리성 때문에 궁극적으로 기업의 경쟁력 약화를 초래하고 있어 임금체계의 합리적 개선이 절실한 것으로 지적됐다.
한국경영자 총협회 부설 노동경제연구원(원장 황정현)은 29일 국내 40개 기업의 임금실태와 3백56개 업체에 대한 설문조사(91년 6∼9월)를 토대로 「한국기업의 임금관리」 보고서를 발표했다. 지금까지 전산업 내지 업종단위 총량차원의 임금수준에 관한 연구는 많았지만 개별 업체별 임금체계에 대한 실태조사는 사실상 이번이 처음이다.
보고서에 따르면 국내 기업들은 전체의 48.9%가 개인의 능력이나 업무성격,공헌도보다 학력 연령 근속연수 등을 기준으로 임금수준을 결정하는 연공급제를 시행하고 있으며,연공급을 토대로 약간의 직무 직능급 형태를 가미한 종합급제 업체도 41.2%에 달했다. 반면 종사자가 맡고 있는 업무성격과 난이도에 따라 임금을 결정하는 순수 직무급체계를 도입중인 기업은 전체의 4.8%,개인의 업무처리 능력에 기초한 직무임금체계는 2.9%에 그치고 있는 것으로 조사됐다.
전체 기업중 압도적 다수인 92.1%가 연공서열 중심의 임금체계를 시행중인 셈.
또 임금 결정과정도 개인의 능력이나 공헌도와 무관하게 노조나 노사협의회 등의 단체 교섭에 의존하고 있다. 조사대상 업체의 생산직 임금의 경우 지난해 인상분 가운데 승급에 의한 몫이 겨우 2.4% 포인트에 그친 반면 단체교섭에 의한 부분은 14.9% 포인트에 달했다.
교섭에 의해 일률적으로 정해지는 비중이 우리나라는 무려 87%에 달해 일본의 57%와 비교,두드러지게 높은 것으로 나타났다.
이와함께 전체 기업중 상여금을 개인별 인사고과에 따라 지급하는 기업은 3.4%에 그쳤고 81%가 인사고과를 전혀 반영치 않아 상여금이 성과 배분이라는 본래의 성격을 거의 상실하고 있다.
결국 현행 임금체계로는 개인의 능력이나 공헌도 경영성과를 반영할 수 없어 임금격차를 통한 동기유발이나 생산성 향상을 기대키 어렵고 나아가 기업경쟁력 강화에 중대한 장애요인이 되고 있다는 지적이다.
노동력부족 사태속에 고임금 추세가 확대되고 임금격차가 줄어드는 단계에선 임금이 생계비 보장보다 노동의 대가라는 요소가 부각된다. 따라서 우리나라에서도 앞으로 학력 연령 근속연수 등 연공요인보다 직무직능 성과가 점차 중시되는 임금체계로 개편돼야 한다고 보고서는 강조하고 있다.
이 보고서는 장유유서를 존중하는 사회문화적 가치관과의 조화,승진 직무순환 등 인사제도 보완 등을 전제로 현행 국내기업의 임금체계는 연공급 토대위에 직무직능급 요소를 확대해야 할 것이라고 주장했다.
특히 가족수당 등 생활보장 성격의 수당이나 벽지근무수당 등 직무대가 형태의 수당은 가급적 기본급에 흡수,통합시켜야 한다는 지적이다. 또 상여금은 개인의 업적이나 성과에 따라 차등지급될 수 있게 인센티브 기능이 보완돼야 할 것이라고 강조했다.
이밖에 극심한 인력난을 겪고 있는 업체에서는 생산직 임금체계를 시간급이나 일급제에서 월급제로 개선하는 방안을 적극 검토할 필요가 있으며 개인능력이 가장 중시되는 연봉제 임금체계는 임원과 부장급 이상 전문직 또는 관리직 간부사원에 우선 도입하는 것이 바람직하다고 밝혔다.<유석기기자>
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