정부가 24일 국무회의를 열어 최저임금 계산 시 약정휴일을 제외하는 내용의 최저임금법 시행령 수정안을 재심의하기로 했다. 당초 개정안은 최저임금 적용 시간을 현재의 ‘소정근로시간’에서 ‘소정근로시간과 그 외 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간 수’로 바꾸는 내용이었으나 심의가 보류됐다. 31일 국무회의에 재상정될 수정안은 주휴수당 지급 기준인 일요일 8시간 외에 토요일 4시간 또는 8시간 등 사업장별로 노사가 임금 지급을 합의한 휴일시간은 임금 계산에 포함하지 않는 것이다.
수정안은 최저임금 계산에서 유급휴무 시간을 아예 빼자는 경영계 요구에는 미치지 못한다. 고용노동부로서는 기존 행정해석을 시행령으로 구체화한 것이지만 주휴시간을 최저임금 계산에 포함할 이유가 없다는 그간의 대법원 판결 등을 감안하면 경영계 불만을 잠재우긴 어려울 것으로 보인다. 게다가 최저임금 인상 속도조절을 외치며 관련법 개정에 의욕을 내는 일부 야당이 “입법권 침해”라며 반발하고 있어 공방이 국회로 이어질 가능성도 있다.
최저임금 계산 시 약정휴일은 물론, 주휴시간도 제외해야 대법 판결에 부합한다는 우리 입장에는 변함이 없다. 하지만 그렇다 해도 경영계 일부에서 현대모비스 같은 대기업의 최저임금 위반을 들어 관련 법제의 허점이라고 비난하는 것은 바람직하지 않다. 고용노동부 지적대로 그 사례는 기본급보다 상여금이나 수당이 더 많은 왜곡된 급여체계의 문제다. 기본급을 올리고 상여금 등을 줄이는 식으로 급여 체계를 바꾸거나 상여금 지급 주기를 월 단위로 변경해도 해결된다. 해당 기업 노사가 발상과 태도를 바꿔 해결할 부분이다.
논란의 불씨가 남긴 했지만 정부가 부처 간 격론을 벌여 기업 부담을 조금이라도 덜어 주기 위해 애초 고용노동부 안에서 후퇴한 결정을 내린 점은 평가할 만하다. 고용노동부가 이날 노동시간 단축에 따른 기업 고충을 줄이기 위해 탄력근로제 관련 기업은 개정법 시행 시점까지, 노동시간 단축 노력 중인 기업은 내년 3월 말까지로 계도기간 연장 방침을 밝힌 것도 타당하다. 최저임금 인상, 노동시간 단축 등 정책 방향을 유지하되 그에 따른 충격을 완화하는 정책 수단은 더 적극적으로 활용해야 한다.
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