항공기 제조업체인 한국항공우주산업(KAI) 직원 노모(47)씨는 2000년 12월 업무상 스트레스로 인한 불안장애 진단을 받았다. 이후 2012년 7월까지 12년간 요양을 위해 휴직했다. 그 동안 노씨는 휴업급여로 근로복지공단으로부터 평균임금의 70%, 회사로부터 단체협약상 통상임금의 30%를 각각 받았다.
하지만 노씨는 요양 때 못 쓴 연차휴가에 대한 수당을 못 받았다며 약 4,000만원(소멸시효가 완성되지 않은 3년치)을 달라고 회사를 상대로 소송을 냈다. 회사는 단체협약에 ‘근로자가 1년 전체 기간 출근하지 않으면 연차휴가나 그 수당을 주지 않는다’고 규정돼 있어 지급 의무가 없다고 맞섰다.
1ㆍ2심 법원은 “노사 합의로 정한 임금규정은 유효하다”며 기각했다. 1년 내내 휴직해 연차휴가 자체를 쓸 수 없었던 근로자의 연차휴가수당을 제한하는 합의까지 근로기준법에 위반된다고 보기 어렵다고 봤다. 근로기준법은 노씨처럼 업무상 재해로 결근하면 출근한 것으로 간주하고 못 쓰면 수당을 청구하도록 규정하고 있다.
대법원은 원심 판단이 틀렸다며 사건을 부산고법으로 돌려보냈다고 28일 밝혔다. 대법원은 “업무상 재해로 결근한 기간이 1년 전체라도 (연차휴가를 쓸 수 있는) 출근율을 충족한 것은 명백하고, 연차휴가 사용 기간에 전혀 출근하지 않았다 해서 수당을 청구할 수 없게 되는 것도 아니므로, 이와 달리 정해진 단체협약은 효력이 없다고 봐야 한다”고 밝혔다.
회사가 근로자들에게 고정ㆍ일률적으로 주던 상여금, 성과급, 휴가비 등이 포함되지 않은 통상임금을 기준으로 휴업급여를 줬다며 1억원을 더 달라고 노씨가 요구한 것은 최종 기각됐다. 근로기준법상 규정되지 않은 급여 추가 지급에 대해선 ‘상여금 등은 휴업급여에 포함하지 않는다’고 정한 단체협약이 유효하다는 것이다.
손현성 기자 hshs@hankookilbo.com
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