삼성전자가 올해부터 정년을 55세에서 60세로 연장하기로 했다. 56세부터 임금피크제를 적용해 임금을 줄여가는 방식이다. 삼성이 '60세 정년법' 적용 시점인 2016년에 2년 앞서 정년연장에 들어간 것은 법적으로 정년연장에서 배제된 1959ㆍ60년생 직원들을 배려한 사기 진작책인 것으로 알려졌다. 하지만 60세 정년 도입의 방식을 두고 기업마다 노사의 고민이 깊어지고 있는 가운데 단행된 삼성의 '정년연장 + 임금피크제' 방식은 정년연장의 연착륙을 위한 현실적 모델이 될 만하다.
물론 삼성은 새 제도를 즉각 시행해도 노사 모두에 큰 부담이 되지 않는 특별한 기업이다. 안에 따르면 임금피크제는 56세부터 매년 10%씩 급여를 삭감해 60세 땐 55세 급여의 60%를 받도록 했다. 그래도 55세 연봉이 1억원인 정년연장자들은 5년 간 줄잡아 3억5,000만원의 추가 소득을 올릴 있게 된다. 더욱이 삼성전자 전체 임직원 9만8,000명 가운데 정년퇴직 인원은 연간 300명 미만이다. 급여체계도 기본 연봉에 탄력 적용의 여지가 큰 업무성과급을 합친 형태여서 전체 인건비 부담을 크게 늘리지 않고도 제도변화가 가능하다.
문제는 회사의 규모, 인력 구성과 급여체계, 수익 창출력 등에서 삼성과 비교하기 어려운 절대 다수의 국내 기업은 이 모델을 곧바로 그대로 적용할 수 없다는 데 있다. 기업 여건이 열악할수록, 회사는 정년연장에 따른 전체 인건비 추가 부담을 가급적 줄이려고 하고, 노조는 정년연장을 빌미로 한 단위 인건비의 하락을 우려할 수밖에 없다. 양대 노총이 정년연장에는 찬성하면서도 임금피크제 도입에 극력 반대하는 이유도 이 때문이다.
임금피크제는 법적 의무 사항은 아니다. 하지만 정년연장의 제도적 연착륙을 위해서는 피해가기 어려운 관문이다. 특히 은퇴 연령층의 정년연장은 청년고용에도 악영향을 미치는 만큼, 세대간 일자리 나누기 차원의 배려도 잊지 말아야 한다. 삼성의 정년연장을 계기로 개별 기업에서 저마다의 사정과 노사 모두가 수용할 수 있는 '정년연장 + 임금피크제'의 다양한 방식이 본격적으로 검토돼야 할 때다.
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