통계청이 발표한 ‘2005년 출생통계 잠정결과’를 보면, 여성 1명이 15~49세의 가임기간에 낳을 것으로 예상되는 평균 출생아 수인 합계 출산율은 1.08명이다. 출산율의 급속한 감소는 20~24세 연령층과 35~39세 연령층에서 더욱 두드러진다. 1960~2002년 사이에 여자 1,000명당 출생아 수는 20~24세 연령층의 경우 283명에서 24명으로, 35~39세 연령층에서는 196명에서 13명으로 급격하게 감소하였다.
출산연령이 10대에서 40대까지 광범위하게 분포하는 선진국에 비하여 우리나라는 출산연령이 20대 후반과 30대 초반에 집중돼있어 이 연령계층의 출산율 저하는 전체적인 출산율을 급격히 끌어내리는 주된 원인이 된다.
● 출산육아 용이하게 근로 조정
20~24세 연령층의 출산율 감소는 여성의 교육수준 향상과 취업난으로 초혼 연령이 높아진 데 기인한 것이며, 30대의 출산율 저하는 30대 여성의 고용률 상승과 가족 비친화적 고용제도가 빚어낸 산물이다. 30대 여성의 경제활동 참여가 저출산으로 귀결되지 않기 위해서 기업은 가족 친화적 경영을 추진해 나아가야 한다. 가족 친화적 경영의 핵심은 ‘가정과 직장의 양립을 위한 근무시간, 장소, 근로계약의 조정’ 등 고용제도의 유연화이다.
먼저 근무시간의 유연성은 현재와 같은 탄력근무제 수준을 넘어서 출산육아와 관련된 근무시간 마일리지 제도를 시행할 수 있다. 이는 연차ㆍ월차ㆍ생리휴가 및 시간적 여유가 있을 때 무급 근로를 하고 이때 축적된 근로시간으로 유급 출산육아 휴가시간을 확보하는 것이다. 근무시간 마일리지 제도는 출산육아가 집중되는 시기에 실시할 수 있고 좀 더 장기적으로 근로자의 생애 마일리지 제도로 확대해 나갈 수도 있을 것이다.
다음으로 근무장소의 유연성이란 재택 근로가 가능한 업무에 출산육아를 하는 근로자를 집중 배치하여 가정에서 재택근무가 가능하도록 하는 것이다.
마지막으로 근로계약의 유연성이란 정규직 근로자가 출산육아 기간에 주당 40시간 미만을 근로하더라도 삭감된 임금에 정규직 파트타임을 유지하도록 하고 각종 수당 및 복리후생은 근로시간 비례 배분을 하는 것이다. 또한 가족 친화적 고용제도는 출산육아 시기의 기혼 남성과 여성 근로자 모두가 선택할 수는 양성 평등적 제도임이 명확히 인식되어야 한다.
가족 친화적 고용제도를 구축한 기업은 우수 인력을 유치할 수 있는 장점뿐만 아니라 가족 친화적 기업 이미지로 브랜드 가치를 높일 수 있다. 그러나 이를 기업에만 맡겨놓을 경우 가족 친화적 경영이 확산되기에는 역부족이다.
정부산하 저출산 및 일자리 창출 관련 기구에서는 가족 친화적 경영의 필요성에 대한 대국민, 대기업 홍보를 강화해 나가는 한편, 임금직무혁신과 관련된 기구는 가족 친화적 직무설계를 하는 기업에 맞춤형 컨설팅을 제공할 수 있을 것이다. 마지막으로 고용보험 등을 이용하여 유연한 직무설계를 하는 기업에 금전 지원 및 프로그램 지원을 해 나갈 수 있을 것이다.
● 정부는 공적부조와 정책 지원
반면 소기업과 비정규직 여성 근로자를 위해서는 출산육아에 대한 공적 부조와 공공시설 투자를 확대해 가야만 한다. 영세기업에 출산육아관련 규제를 두는 것은 한계가 있을 수밖에 없다. 대기업과 정규직 여성 근로자와는 달리 취약계층 여성근로자를 위한 출산육아제도 운영비용의 사회화는 불가피하다.
1인당 국민 소득을 2만 달러에서 3만 달러로 끌어올리기 위해서는 30대 여성의 고용률 제고가 불가피하며, 맞벌이 부부의 출산율 저하를 방지하기 위해서는 기업 고용제도의 유연화가 시급하다. 이를 위해서는 기업, 여성 근로자, 노동조합, 가족 구성원 등 관계당사자들의 인식 전환과 협조가 필수적이며 정부의 적극적인 정책개발과 지원이 시급한 시점이다.
조준모 성균관대 경제학과 교수
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