임금피크제가 서서히 확산되고 있다. 노사 모두 이 제도에 긍정적 입장이어서 더욱 가속도가 붙을 전망이다. 금융권과 공공부문으로 확대돼 온 임금피크제는 노사합의에 따라 다양한 형태를 보인다. 정년을 존중하되 정년 후 임금을 줄이는 형태, 정년을 연장하되 정년 몇 해 전부터 임금을 줄여가는 방식, 정년 전 일정 연령부터 정년까지 임금을 줄여가는 형태 등이다. 임금과 퇴직금이 함께 주는 것을 막기 위해, 퇴직금 중간정산제가 활용되기도 한다.임금피크제는 먼저 고령자 우선해고의 위험을 줄이는 방안으로 고려될 만하다. 우리보다 먼저 고령화 사회에 진입한 일본은 1990년대부터 이를 도입하기 시작했다. 현재 종업원 5,000명 이상 기업은 78%가 도입하고 있다. 고용연장 형식이 많을 뿐더러, 사회적으로 정년연장 움직임으로 발전하면서 고령자층의 심리적 안정에 기여하고 있다.
몇 개의 조사에 따르면 70% 이상의 한국 노동자가 이 제도에 찬성하고 있다. 많은 응답자들이 "임금피크제는 고령자 고용보장과 명퇴불안 해소의 장점이 있다"고 답하고 있다. 가장 우려되는 점은 과도한 임금 감소폭이며, 제도도입 시 적정정년으로는 59∼61세가 많이 꼽혔다. 기업 입장에서도 인건비를 절감하여 신규채용을 확대하는 이점이 있다. 그러나 최근 재계가 밝힌 '50세 이상 근로자에 대한 임금피크제 확대'주장은 노동계의 기대와는 거리가 있다.
불황타개와 고용안정을 위해 정부가 임금피크제에 더 많은 관심을 가져야 한다고 본다. 이 제도로 노령 근로자를 연장고용하고 신규채용을 늘렸을 경우 소득세를 경감하거나, 소득공제를 확대하는 등 인센티브를 마련해야 한다. 또한 이 제도의 산업별 모델을 개발·보급할 필요도 있다.
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