◎임금삭감·명퇴 해고회피노력 아니다/해고근로자 우선채용 요구할 수 없어 서울지방변호사회(회장 정재헌) 산하 법률실무연구회는 11일 「정리해고의 법제화와 문제점」이라는 주제로 판례연구발표회를 갖고 최근 대법원 판례분석을 통해 노사정위원회 합의에 따른 정리해고의 방향을 제시하고 시행과정에서 발생할 제반 문제점을 지적했다. 이날 발표회에서 제시된 내용들은 앞으로 정리해고를 둘러싼 노사간 공방의 한 기준이 될 것으로 보인다.
◆긴박한 경영상의 필요 사업의 양도 및 합병·인수의 경우 반드시 경영악화를 방지하기 위한 목적이 있어야 한다. 단 이를 입증하기 위한 증거에 대해 근로자측 접근이 극히 제한돼 있는 만큼 법원은 문서제출명령이나 기업회계 감사 등을 적극 활용해 사용자측의 위장정리해고를 방지해야 한다.
◆해고회피노력 대부분 사업장에서 임금삭감을 정리해고의 대체수단으로 활용하고 있지만 이는 사용자의 해고회피노력이 아니라 근로자측의 고통분담으로 봐야하는 만큼 근로자가 임금삭감에 동의했더라도 사용자는 별도의 해고회피노력을 해야할 의무가 있다. 재벌총수의 사재출연 등 사용자의 구체적 노력을 해고회피노력의 중요한 기준으로 삼는 것이 합당하다. 또 해고회피노력은 근로자의 일할 권리를을 침해하지 않는 범위내에서 행해질 때 의미가 있는 만큼 일시휴직이나 명예퇴직을 강요하는 것은 해고회피노력으로 볼 수 없다.
◆합리적이고 공정한 해고대상자 선정 대부분의 기업이 장기 근속자가 임금이 높은 점을 고려해 우선해고순위로 선정하고 있지만 근속연수가 길수록 해당업무에 대한 전문 식견이 높다는 점을 감안, 직무적격을 우선기준으로 삼아야 한다. 또 노동조합이나 근로자대표의 동의가 있더라도 개개인 근로자 전체가 동의한 것이라고 볼 수 없는 만큼 해고당사자 선정의 분쟁을 방지하기 위해 법령이나 단체협약 또는 취업규칙에 선정기준을 명시적으로 규정하는 것이 필요하다.
◆정리해고의 통보 및 협의 사용자의 일방적인 의사전달이나 정리해고 강행의사를 피력하면서 근로자측의 무조건적인 동의를 구하는 것은 근로자측과의 협의 횟수와 상관없이 성실한 협의가 있었다고 볼 수 없다.
◆해고자 우선채용노력 의무 정리해고후 근로자 추가채용시 해고자를 우선채용토록 한 것은 사용자의 노력의무에 불과하다. 정리해고 이후 신규채용된 또다른 근로자의 해고가 요구되는 만큼 해고근로자가 사용자에게 우선채용을 요구할 수는 없다. 단 사용자의 노력의무 불이행을 이유로 위자료 등의 손해배상 청구는 가능하다.<이영태 기자>
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