◎“생존권”“회사갱생” 노사 팽팽한 대립/양측 모두 수긍할만한 법적 기준 마련 시급기업 인수·합병(M&A) 계약이 체결되는 순간부터 인수되는 기업의 노동자는 고용 불안에 시달린다. 새 경영진이 대규모 인력 조정을 감행할 지 모르기 때문이다. 『미국에서는 엄청난 인력이 M&A 때문에 거리로 나앉는다는데…, 나도?』
사실 기업 M&A에서 고용승계 문제는 가장 뜨거운 논란의 대상이다. 노동계는 회사의 경영권이 바뀌더라도 노동자들의 일자리는 보전돼야 한다고 강력히 주장하는 반면, 경영계는 비효율적인 조직의 인력 부담을 그대로 짊어질 수는 없다고 맞선다. 노동자에게는 생존권이, 경영자에게는 회사 갱생이 달린 문제인 만큼 양쪽 다 물러설 기미가 아니다.
우리나라의 경우 현행 제도 하에서는 M&A로 경영권이 이전됐을 때 정리해고를 자유롭게 할 수는 없다. 아직 정리해고 제도가 본격 도입되지도 않았을 뿐 아니라 대법원이 판례로 인정하고 있는 해고 사유에 M&A로 인한 경영권 변동이 포함되지도 않는다. 따라서 지금으로서는 M&A로 인한 정리해고라 해도 「경영상의 절박한 이유」 등 판례상의 해고 사유가 있어야만 한다.
최근 중앙노동위원회가 포항제철 계열 창원특수강의 삼미특수강 인수건과 관련, 『영업양도 방식의 기업간 M&A 때 고용계약도 자동 인수해야 한다』는 결정을 내린 것도 이 「경영상의 절박한 이유」를 인정하지 않았기 때문이다.
재계에서는 이런 규정이 기업의 M&A와 구조조정을 가로막는 걸림돌이라고 주장하고 있다. 사실상 M&A의 대상이 되는 기업은 부실 경영으로 어려움을 겪는 경우가 많기 때문에 경영 합리화를 위해 인력을 솎아낼 필요가 있다는 것이다.
지난해 노동법 개정과정에서 재계가 M&A로 인한 경영권 변동을 정리해고 사유에 포함시키기 위해 로비를 벌였던 것도 이 때문이다.
한 국내 M&A회사 중역은 『M&A 이후 과도한 인력 조직을 다 이끌고 가야 한다는 부담이 있다면 기업의 「몸값」도 떨어질 수밖에 없다』고 말했다. 그는 『인수 기업도 우수한 인력은 어떻게 해서든지 잡고 싶어하며 실제로 인력을 확보하기 위해 M&A하는 경우도 있다』며 『인력 조정도 시장 원리에 맡기는 것이 가장 바람직하다』고 말했다.
앞으로 M&A가 활발히 이루어지는 것에 대비, 번번이 노·사를 대립 양상으로 몰고가지 않기 위해서는 기업 인수·합병시 합리적인 고용승계 기준이 마련돼야 한다는 지적이다. 한국노동연구원 김소영박사는 『원칙적으로는 M&A시 노동자의 권리를 보호하는 것이 중요하지만 경영 합리화의 부담을 지게 되는 양수인의 권리도 무시할 수는 없다』며 『노·사 양측이 모두 수긍할 만한 법적 기준이 필요하다』고 말했다.<김경화 기자>
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