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[QnA] 나쁜 소문 퍼뜨리고, 툭하면 개인 심부름… 무심코 한 행동이라도 ‘직장내 괴롭힘’

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[QnA] 나쁜 소문 퍼뜨리고, 툭하면 개인 심부름… 무심코 한 행동이라도 ‘직장내 괴롭힘’

입력
2019.02.21 18:11
수정
2019.02.21 23:17
2면
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직장 동료 수적 우위 이용해 나쁜 소문 내도 괴롭힘

파견 근로자 괴롭혀선 안돼

업무상 적정범위 넘으면 괴롭힘

‘사회통념 기준’ 규정 혼선 일 듯

게티이미지뱅크
게티이미지뱅크

사회적 공분을 자아내는 직장 내 갑질 사건이 끊이지 않자 올 1월 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’(근로기준법 개정)이 만들어졌다. 이로써 상시 근로자가 10명 이상인 기업은 7월 16일까지 직장 내 괴롭힘을 없애기 위한 내용을 취업규칙에 의무적으로 반영해야 한다. 하지만 직장 내 괴롭힘의 정의, 범위 등이 여전히 아리송한 것이 사실이다. 이런 지적이 나오자 고용노동부는 21일 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방ㆍ대응 매뉴얼’을 내놨다. 매뉴얼은 ‘괴롭힘’ 행위가 무엇인지 상세히 설명하면서 개별 사업장이 가져다 쓸 수 있는 ‘취업규칙 표준안’도 제시했다. 매뉴얼은 ‘업무상 적정 범위’를 넘어선 폭행이나 협박, 지속적 욕설이나 폭언 등을 괴롭힘으로 봤지만, 업무상 적정 범위를 사회 통념에 따라 판단한다고 규정, 적용 과정에서 혼란이 빚어질 가능성도 있다. 예상되는 궁금증을 법과 매뉴얼을 토대로 질의응답으로 정리해 봤다.

-어떤 행위가 직장 내 괴롭힘인가.

“법은 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 규정한다.”

-‘지위 또는 관계 등의 우위’가 구체적으로 무슨 뜻인가.

“지위의 우위는 직접적인 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우, 그리고 직접적 지휘명령 관계가 아니더라도 회사 내 직위, 직급 체계상 상위에 있는 경우다. 타 부서 상사도 괴롭힘의 행위자가 될 수 있는 것이다. 관계의 우위란 ‘집단 대 개인’ 같은 수적(數的) 측면, 나이ㆍ학벌ㆍ성별ㆍ출신지역 등 인적인 속성, 근속연수ㆍ전문지식 등 업무역량, 감사ㆍ인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 의미한다. 그러므로 직장 동료들이 집단적으로 수적 우위를 이용해 왕따를 시키거나 나쁜 소문을 낸다면 괴롭힘에 해당할 수 있다.”

-‘업무상 적정 범위’를 넘는 행위란.

“사회 통념에 비춰볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위가 사회 통념에 비춰 상당하지 않다고 인정되는 행위다. 전자의 사례는 반복적인 개인 심부름 지시, 후자는 지속ㆍ반복적인 폭언ㆍ욕설을 수반한 업무지시가 사례가 될 수 있다.”

-근무환경을 악화시키는 행위는.

“‘특정 행위로 인해 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없는 정도의 지장이 발생하는 것’을 뜻한다. 면벽(面壁) 근무가 좋은 사례다.”

괴롭힘 신고 절차_김경진기자
괴롭힘 신고 절차_김경진기자

-그래도 헷갈린다.

“매뉴얼은 괴롭힘 행위의 예시로 △신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위 △지속‧반복적인 욕설이나 폭언 △다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위 △합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위 △합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위 △집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위 △정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위 △정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위 △그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 등을 들고 있다.”

-회사 밖에서 발생한 괴롭힘도 제재가 가능한가.

“그렇다. 괴롭힘 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 안일 필요가 없으며 사내 메신저나 사회관계망서비스(SNS) 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.”

-간접고용 근로자도 보호 받을 수 있나.

“파견 근로자에 대한 괴롭힘은 대법원 판례에 따라 직접고용 근로자에 대한 괴롭힘과 똑같이 간주된다. 원ㆍ하청 관계(도급계약)에서는 이와 달리 법적인 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정되기 어려울 수 있다.”

-사장이 가해자인데, 사내 인사위원회를 통한 징계가 가능할까.

“고용부는 매뉴얼에서 대표이사가 괴롭힘 행위자일 경우 조사의 공정성과 신뢰성 확보를 위해 기업 내 감사가 조사를 직접 실시하고 그 결과를 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 것을 권고한다. 물론 현실적 한계는 있다.”(노동ㆍ인권단체 ‘직장갑질119’는 이날 “이사가 대표이사를 징계하는 일은 가능하지 않고 이사회나 감사가 없는 사업장이 훨씬 많다”며 “사장의 갑질은 고용부에 직접 신고를 하고 고용부가 제보자 신원을 보호하며 사업장 근로감독을 실시해야 한다”고 지적했다.)

이성택 기자 highnoon@hankookilbo.com

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