대법 엇갈린 판결 인한 혼란 방지
최저임금법 시행령 개정 입법 예고
사용자 측 편법 근로계약서 차단
게티이미지뱅크

월급제 근로자의 임금을 시간당 임금으로 환산할 때 사용하는 근로시간 개념에 실제 근로시간은 물론 주휴수당이 지급되는 유급휴일 시간도 포함해야 한다는 고용노동부의 기존 방침이 시행령에 명시된다. 근로시간 개념을 두고 법원이 고용부 행정해석과 다른 결론을 내리며 혼란이 일자 아예 법령에 명확한 기준을 담아 논란의 여지를 없앤 것이다.

고용부는 이런 내용을 담은 최저임금법 시행령 일부개정령안을 내달 19일까지 입법 예고한다고 10일 밝혔다.

월급 또는 주급 형태로 임금을 주는 사업장이 시간당 최저임금을 준수하는지 따지려면 월급이나 주급을 근로시간으로 나눠야 한다. 그런데 주휴수당 지급분에 해당하는 유급휴일 시간을 근로시간으로 봐야 하는지 논란이 있었다. 유급휴일 시간은 수당은 지급되지만 실제 근로가 이뤄진 시간은 아니기 때문이다.

그간 고용부는 유급휴일 시간을 근로시간에 포함시켜야 한다는 입장이었다. 고용부 관계자는 “‘분자’인 월급에 주휴수당이 포함되므로, ‘분모’인 근로시간에도 주휴 시간이 들어가는 것이 합당하다”고 말했다. 고용부 해석에 따르면 주 40시간 일하는 근로자는 실제 근로시간이 한 달에 174시간(40시간×4.34주)이지만, 최저임금 산정을 위한 근로시간은 주휴수당이 지급되는 시간까지 포함한 209시간((40시간+주휴일 8시간)×4.34주)으로 봐야 한다. 이는 사용자보다는 근로자에 유리한 결론이다.

그러나 대법원은 지난달 “시간당 최저임금을 계산할 때 주휴수당 관련 시간을 실제 근로시간에 합산한 것은 잘못됐다”며 행정해석과 엇갈리는 판결을 내렸다. 이 판결을 근거 삼아 소상공인연합회는 월급제 근로자의 최저임금 산정시 주휴시간은 빼고 실제 근로시간만 따지겠다는 내용을 표준근로계약서에 담는 방안을 검토하기도 했다.

그러자 고용부가 아예 시행령 규정을 명확히 해 해석의 여지를 차단하기로 했다. 시행령 개정안에 근로시간이 ‘소정 근로시간(실제 근로시간)과 소정 근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간 수’라고 명시했다.

이성택 기자 highnoon@hankookilbo.com

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