정부가 작년 7월 20일 ‘공공부문 정규직 전환 추진계획’을 발표하고 정책을 추진한지 1년이 되었다. 1년이 지난 현재 전환된 인력들을 보면 13만여 명으로 1년간의 정책목표를 무난히 달성했고 이는 정부가 밝힌 2020년까지 전환하기로 한 20만여 명의 65% 수준이다.

1년간 공공부문 정규직화 추진과정을 살펴보면 양적으로 많은 인력들을 단기간에 전환하려다 보니 각 공공기관들이 처한 여건과 현실에서 적지 않은 문제와 애로 사항이 나타났다. 특히 기존 정규직 직원들 중 일부 연대의 정신으로 비정규직을 정규직으로 포용하는 노력을 보여주었지만 또 여러 곳에선 기회의 형평성과 조직의 안정을 내세워 전환방식에 반발을 보여주기도 했다. 아울러 비정규직 당사자들 중 일부가 정규직 전환에 따른 고용안정 외에 기존 정규직들이 가진 높은 임금수준과 비교한 무리한 요구를 하는 경우도 있었다.

이런 저런 갈등과 마찰이 있어 왔지만 공공부문 정규직화의 필요성과 정당성이 우리 사회에 탄탄하게 쌓여 왔기에 추진 작업이 비교적 큰 차질없이 진행되어 왔다. 1997년 IMF 경제위기와 2008년 외환위기를 거치면서 기업들은 비용절감과 탄력적 인력운용을 위해 비정규직을 적극 활용하였고, 늘어난 비정규직은 저임금과 고용 불안정에 노출되어 사회양극화의 핵심적인 원인이 되었다. 공공부문 또한 효율성 중심의 경영혁신을 추구하면서 비정규직 확산의 책임에서 자유롭지 못한 상황이다. 공공부문의 비정규직을 줄이고 차별을 해소하려는 정부의 노력은 지난 10여 년간 이어져 온 것이 사실이지만 성과를 내는데 한계가 있었다.

민간부문의 비정규직 축소 및 차별 개선을 이루기 위해서도 공공부문이 선도적이고 모범적 역할을 수행해야 한다는 점도 역시 광범위한 지지를 받고 있다. 다만 차별적 요소가 강했던 기간제 고용을 정규직화하는 것은 무리가 없었지만 현재 진행중인 파견 및 용역직의 정규직화는 다소 우려할만한 사항이 있다.

사용자적 책임이 불분명한 간접고용을 줄이기 위해 공공부문이 선도적 역할을 수행한다는 취지에도 불구하고 분명한 것은 공공부문과 민간부문의 여건과 조직경영 원리가 동일하지는 않기에 국민들이 납득할 만한 논리적 합리성과 지속가능한 비전을 전환과정에서 담보하지 않는다면 자칫 공공부문만의 고립된 정책효과만 남을 수도 있다. 결과적으로 공공과 민간의 편차와 격차만 커지고 이로 인해 미래에 다시 공공부문의 방만성과 비효율성 논란으로 비화되지 않도록 상당한 배려심과 균형감을 유지하면서 전환을 추진할 필요가 있다.

궁극적으로 공공부문 정규직 전환은 고용안정과 처우개선이란 일차적 목표를 넘어서서 ‘동일가치 노동에 대한 동일 임금’ 원칙의 정착과 비용 중심이 아닌 ‘인간 중심’의 노동시장 제도 구축을 지향하는 궁극적 목표를 지향해야 한다. 공공부문의 고용 프리미엄을 향유하려는 당장의 요구들을 넘어서서 민간과 공공부문 간 자유로운 노동이동이 가능한 공정하고 표준적인 노동기준과 여건을 구축하도록 양 부문의 통합적인 혁신노력들이 필요하다.

간접고용의 대표적 직종인 청소, 경비, 시설관리직에서 표준화된 직무급 임금체계가 필요한 것은 전체 노동시장의 임금 기준이 공정하고 투명해서 일한 만큼 정당한 보상을 받는 문화를 구축해야 한다는 관점에서 이해해야 한다. 예컨대 한 직장에서라도 같은 일을 하는데 호봉차이로 인해 임금격차가 심하다면 이 또한 동일가치 노동에 대한 동일 임금 구현을 저해하는 요인이 된다. 물론 기존 공공기관과 공무원의 지나친 호봉상승도 앞으로 같이 개선될 필요가 있다.

이장원 한국노동연구원 선임연구위원

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